Dans une entreprise, l’employeur n’est pas toujours la personne qui licencie. En effet, cette tâche, peu glorieuse, est couramment déléguée à un salarié qui est, dans un tel cas, considéré comme « représentant l’employeur ».

Ainsi, Monsieur X. avait été licencié par un représentant de l’employeur. Sa lettre de licenciement portait donc la signature de ce dernier.
Or, le salarié n’avait pas accepté les motifs de son licenciement et s’était tourné vers le Conseil de Prud’hommes.

Il avait alors bénéficié d’un soutien pour le moins inattendu : le représentant de l’employeur, celui là même qui avait signé la lettre de licenciement. En effet, celui-ci avait apporté un témoignage déterminant qui avait permis, à l’ex-salarié, de gagner son procès contre l’entreprise.

L’employeur avait protesté en estimant que le salarié qui a représenté l’employeur lors de la procédure de licenciement, et signé la lettre de licenciement, ne peut pas, par la suite, apporter un témoignage en faveur du salarié licencié.

"Que nenni" dit la Cour de cassation, le représentant de l’employeur était bel et bien en droit d’apporter son témoignage au salarié qu’il avait à l’époque licencié.

Arrêt de la Cour de cassation du 4 avril 2006

En droit du travail, la liberté contractuelle connaît une heureuse contrainte en faveur du salarié.

Toutes les dispositions que renferme le Code du travail, toutes les clauses que contient une convention collective sont un socle de règles que le contrat de travail ne peut qu’améliorer ou du moins reprendre.
Ce principe a été confirmé une nouvelle fois par une décision récente de la Cour de cassation.

Un salarié avait accepté par son engagement contractuel une rémunération mensuelle forfaitaire incluant l’indemnité de congés payés. Son contrat de travail prévoyait ainsi un mode de calcul de l’indemnité de congé différent de la règle dite «du dixième » prévue par le Code du travail.
Or le salarié, en comparant les deux méthodes, s’aperçut qu’il recevait une indemnité de congés moins importante que si on lui avait appliqué le Code du travail.

Les juges, constatant cette différence, rappellent un principe fondateur en droit du travail :
S’il est possible de déroger à une règle du code du travail, c’est à la condition que les modalités n’aboutissent pas à un résultat moins favorable pour le salarié, comme ce fut le cas précis dans cet arrêt.

Deux remarques s’imposent cependant.

Il existe des règles intangibles d’ordre public que ni le contrat de travail, ni les conventions collectives ne peuvent modifier même dans un sens plus favorable pour le salarié, c’est le cas par exemple des règles de compétence du conseil prud’homal ou encore de celles régissant les élections des délégués du personnel.

La loi du 04 mai 2004 atténue le principe de faveur (autremnent dit : c'est le plus favorable au salarié qui s'applique) en permettant d’y déroger dans certains cas expressément prévus par la loi. Elle prévoit notamment qu’un accord de niveau inférieur (accord d’entreprise) puisse déroger défavorablement aux clauses d’une convention collective de niveau supérieur (convention de branche).

Cette loi ouvre ainsi une première brèche dans la remise en cause d’un des principes fondateurs du droit du travail, constitue-t-elle la première étape vers la fin du principe de faveur ou n’est-elle qu’une exception à un principe intangible ?

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 avril 2006, N° 04-43764