Une salariée, responsable de communication, effectuait son travail à son domicile, situé dans les Pyrénées Orientales, deux jours par semaine, en ne se présentant au siège de la société, situé dans les Hauts-de-Seine, qu’en milieu de semaine, l’ensemble de ses frais de déplacement étant pris en charge par son employeur.
Au retour du congé de maternité de cette salariée, l’employeur lui a demandé de revenir exercer ses fonctions tous les jours de la semaine au siège social, ce qu’elle a refusé. Elle a été licenciée pour faute grave. Cette dernière a alors saisi le conseil de prud’hommes.

La cour de cassation a dû trancher la question suivante : l’employeur peut-il imposer à un salarié, travaillant à domicile, un changement de lieu de travail, conformément à la clause de mobilité prévue par son contrat de travail ?

Il n’est pas inutile de rappeler que le lieu de travail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail. Son changement n’est donc pas soumis à l’accord du salarié.
De plus, lorsque figure au contrat une clause de mobilité, le salarié ne peut s’opposer à sa mise en œuvre. L’employeur peut donc modifier le lieu de travail sans son acceptation.
C’est en application de ces règles que le Conseil de prud’hommes avait admis, dans le cas présent, que la fixation du lieu de travail, conformément à la clause de mobilité prévue au contrat, relevait du pouvoir de l’employeur sans qu’il soit nécessaire de demander l’accord du salarié.

La Cour de cassation n’approuve pas cette décision et affirme que lorsque le salarié et l’employeur se sont entendus sur l’exécution de la prestation de travail à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation prévue par le contrat sans l’accord du salarié. Ainsi, le fait pour l’employeur d’imposer à la salariée de travailler désormais tous les jours de la semaine au siège de la société constituait, même s’il existe une clause de mobilité, une modification du contrat de travail que cette dernière était en droit de refuser.

Notez que la chambre sociale ne considère pas le domicile comme un lieu de travail comme un autre et par conséquent ne le soumet pas au même régime. En effet, cette solution ne semble pouvoir s’appliquer uniquement à l’hypothèse où l’employeur met fin à l’exécution du travail à domicile. Pour les autres cas de changement de lieu de travail en application d’une clause de mobilité valable, la règle reste la même. Dès lors que l’employeur met en œuvre une clause de mobilité de bonne foi, le changement de lieu de travail n’entraîne pas une modification du contrat de travail du salarié.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 31 mai 2006, n°04-43592

M. X., employé par la société A., a été convoqué à un entretien préalable le 9 octobre 1995 en vue de son licenciement. Plus d’un mois après son entretien préalable, l’employeur l’informe qu’un conseil de discipline se réunit le 20 novembre 1995. Il est alors licencié pour faute grave le 22 décembre 1995.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a dû se prononcer sur le point suivant : la convocation d’un conseil de discipline institué par une convention collective peut-elle avoir lieu plus d’un mois après l’entretien préalable ?

Il est important de rappeler que le licenciement prononcé en raison de la faute d’un salarié doit respecter certaines règles de procédure, notamment un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction (article L. 122-41 du Code du travail).
La convention collective peut instituer, en matière disciplinaire, une procédure particulière. Cependant, la mise en œuvre d’une procédure conventionnelle ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure légale.
Notez toutefois que le délai d’un mois fixé par l’article L. 122-41 du Code du travail peut être suspendu par l’intervention d’une instance disciplinaire instituée par la convention collective à une double condition :
- qu’avant l’expiration du délai, le salarié ait été informé de la décision de l’employeur de saisir l’organisme
- et que la procédure conventionnelle ait été mise en œuvre « dans l’intervalle », c'est-à-dire qu’elle ait été saisie dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable.

La Cour de cassation va appliquer strictement les règles citées ci-dessus. En effet, elle constate que le licenciement de M. X. était dépourvu de cause réelle et sérieuse car l’employeur ne l’avait pas informé de la convocation du conseil de discipline dans un délai d’un mois. Or, comme le rappelle la chambre sociale, aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d’un mois après l’entretien préalable.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2006, n°05-43843