Une salariée contrainte à travailler sous astreinte !

Mme X., directrice d’une résidence pour personnes âgées, exécutait des heures de permanence, après son temps de travail, du lundi matin au vendredi soir dans un logement de fonction situé au sein de l’établissement.
Elle a alors réclamé le paiement des sommes au titre des heures accomplies, ce qui lui a été refusée. En effet, l’employeur a estimé qu’il s’agissait de période d’astreinte ne constituant pas du temps de travail effectif.
Elle saisit alors la juridiction prud’homale.

Le temps pendant lequel le salarié est mis à la disposition de son employeur dans un logement de fonction personnel constitue-t-il du temps de travail effectif ?

La Cour de cassation distingue l’astreinte du temps de travail effectif.
En effet, elle considère que le travail effectif empêche le salarié de vaquer librement à des occupations personnelles car il se trouve à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives.
En revanche, l’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
C’est pourquoi, la Cour de cassation a constaté que la contrainte imposée à la salariée de se tenir durant la nuit dans son logement de fonction personnel, situé au sein de l’établissement, ne l’empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles. Elle en déduit donc qu’il s’agissait d’une période d’astreinte.

Articles L. 212-4 et L. 212-4 bis du Code du travail.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 31 mai 2006, n°04-41595.

Imprimer cette news

Les difficultés économiques de demain justifient les licenciements d'aujourd'hui.

L’arrêt du 11 janvier 2006 de la Cour de cassation « les pages jaunes » a affiné la manière dont les juges apprécient la légitimité des motifs d'un licenciement économique.

Avec cette décision, les licenciements économiques sont désormais envisageables pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques, même lorsque l’entreprise est en bonne santé financière au moment de la restructuration.

On attendait dès lors, avec une certaine impatience, la décision de la haute juridiction qui viendrait confirmer ou abandonner cette nouvelle lecture du licenciement économique.

L’arrêt du 31 mai 2006 nous apporte ces précisions.

La cour réaffirme la solution innovante auparavant esquissée, « une réorganisation de l’entreprise ne constitue un motif de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe dont elle relève, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi. »

Même si en l'espèce l’entreprise n’a pas caractérisé l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité de l’entreprise, cet arrêt est riche d’enseignement ; non seulement il confirme le virage pris par la Cour de cassation qui légitime désormais les licenciements économiques préventifs de difficultés économiques futures, mais, il élargit également cette solution à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise alors que l’arrêt précédent se limitait aux évolutions technologiques engendrées notamment par l’informatique.

Sans aucun doute, les licenciements économiques pour anticiper des difficultés économiques futures sont davantages autorisés aux yeux de la Cour de cassation.

Article L. 321-1 du Code du travail.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 31 mai 2006, N° 04-47.376

Imprimer cette news

Etes-vous d'accord avec cette décision?

oui

37.5%

non

62.5%

96 votes

Webmasters :

Vous pouvez copier cette news sur votre site à condition de conserver les liens actifs de cette news et de faire un lien vers :

http://www.juritravail.com/licenciement

La durée des mandats.

A l’occasion du premier tour des élections des délégués du personnel, un protocole préélectoral a fixé la durée des mandats des institutions représentatives du personnel à quatre ans sous réserve de l’accord des délégués du personnel.
Un syndicat a saisi le tribunal d’instance pour demander l’annulation de ce protocole et du premier tour des élections.

Le tribunal d’instance a fait droit à la demande du syndicat. Les juges se sont fondés sur les dispositions de la loi PME du 2 août 2005.
En effet cette loi a institué la durée des mandats des élus du personnel de deux ans à quatre ans, mais elle a également prévu la possibilité de déroger à cette nouvelle durée par un accord collectif de branche, de groupe ou d’entreprise.
Le tribunal d’instance a alors jugé que le protocole préélectoral n’était pas conforme à cette loi de 2005 car le législateur n’a pas prévu qu’une dérogation à la durée des mandats puisse être décidée par les seuls délégués du personnel.

La Cour de cassation suit le même raisonnement : elle considère qu’un protocole préélectoral ne peut pas prévoir une dérogation à la durée légale des mandats dans des conditions différentes de celles prévues par la loi du 2 août 2005. Ainsi, un protocole ne peut pas soumettre la durée des mandats de quatre ans à l’accord des délégués du personnel.
La Cour de cassation déduit alors les conséquences de la nullité du protocole préélectoral. Etant donné que le premier tour des élections s’était déroulé conformément au protocole annulé, il est nécessaire d’annuler ces élections.

Article L. 423-16 du Code du travail (Loi PME du 2 août 2005).

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 mai 2006, N° 05-60351.

Imprimer cette news

Avez déjà participé aux élections de vos représentants du personnel ?

OUI

84.3%

NON

15.7%

210 votes

Webmasters :

Vous pouvez copier cette news sur votre site à condition de conserver les liens actifs de cette news et de faire un lien vers :

http://www.juritravail.com/licenciement