Comme souvent dans les grandes surfaces, un système de vidéosurveillance de la clientèle a été mis en place autant pour apporter la preuve de vols que pour les prévenir ; cela explique leurs emplacements visibles pour réfréner le voleur, soucieux comme tout le monde, de la sécurité et de la réussite de son projet.

Cependant, l’employeur les utilise parfois aussi pour surveiller ses propres salariés.

Une célèbre société gérante de grande surface a ainsi licencié un de ses salariés pour faute grave en utilisant l’enregistrement vidéo pour étayer les accusations motivant le licenciement.

Un employeur est-il en droit d’utiliser un système de vidéo pour surveiller ses salariés sur le lieu de travail ?

La justice ne l’interdit pas ; elle exige cependant que les salariés soient informés de l’existence d’un tel système.

Et notamment par l’intermédiaire du comité d’entreprise qui doit, au préalable, être informé et consulté sur le sujet.

Pour avoir négligé cette obligation, la société s’est vu condamner pour licenciement abusif d’un salarié.

Les juges, constatant l’absence de consultation du comité d’entreprise, ont considéré les enregistrements comme un moyen de preuve illicite donc irrecevable ; peu importe que les caméras soient visibles par tous.

Comme en matière de droit social le doute profite toujours au salarié, si l’employeur ne peut rapporter la preuve de ses accusations ayant entraîné un licenciement, le licenciement est injustifié.

Article L. 432-2-1 du Code du travail

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 7 juin 2006, N° 04-43866

Un dirigeant salarié, M. X., d’une association était à l’origine depuis plusieurs années d’un comportement brutal, grossier, humiliant et injurieux à l’encontre de ses subordonnés. Après plusieurs tentatives pour faire cesser ces actes de harcèlement, notamment saisine de l’inspection du travail, et recours à un médiateur, les salariés victimes de ces agissements ont décidé de saisir le conseil de prud’hommes pour demander la réparation du préjudice subi à M. X. ainsi qu’à l’association employeur.

Face à cette action en justice, l’association qui avait licencié M. X., a contesté sa responsabilité puisqu’elle n’était pas l’auteur des faits. M. X., quant à lui, a affirmé que les faits de harcèlement ne pouvaient pas lui être reproché dans la mesure où il était sous les ordres de son employeur lors de la commission des actes.

Il est important de rappeler la définition du harcèlement moral. Le harcèlement moral consiste à faire subir à un salarié des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Le salarié auteur de harcèlement peut-il invoquer le fait qu’il soit sous les ordres de son employeur pour éviter toute responsabilité ?

La réponse de la Cour de cassation est unanime sur ce point. En effet, elle estime que le salarié engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés en faisant subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral. Il peut dès lors être condamné à leur payer des dommages-intérêts.
Notons également que la chambre sociale n’épargne pas la responsabilité de l’association pour autant. En effet, elle a décidé que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en ce qui concerne la protection de leur santé et de la sécurité dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Par conséquent, il ne peut être exonéré de sa responsabilité même en l’absence de faute.

Articles L. 122-49 et L. 230-2 II du Code du travail.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 juin 2006, n°05-43914.