L’adaptation des conditions de travail en cas de canicule.

En période estivale, il est difficile pour les salariés de travailler tout en supportant les fortes chaleurs.

Des initiatives ont alors été prises:
- La circulaire DRT 2004/08 du 15 juin 2004 précise le « plan canicule » prévu par le gouvernement. L’objectif est de mieux anticiper et de mieux gérer une canicule. Un comité interministériel canicule (CIC) a ainsi été créé.
- Des recommandations sont formulées par des comités. A titre d’exemple, la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) préconise l’évacuation des bureaux lorsque la température résultante atteint 34 °C, en cas d’ « arrêt prolongé des installations de conditionnement d’air dans les immeubles à usage de bureaux ».

Il incombe à de nombreuses personnes d’adapter les lieux de travail en cas de canicule.

L'employeur
L’employeur a une obligation de sécurité. Il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en y intégrant les conditions de température. (Article L. 230-2 du Code du travail).
Au titre de cette obligation, l’employeur doit :
- Mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche pour la boisson. (Article R. 232-3-1).
- Protéger les salariés occupant des postes de travail en zones extérieures contre les conditions atmosphériques. (Article R. 232-1-10).
- Renouveler l’air des locaux de travail en évitant les élévations exagérées de températures. (Article R. 232-5).

La loi du 31 décembre 1991 impose à l’employeur d’effectuer une évaluation des risques.
En effet, il est impératif de connaître les risques inhérents au travail en cas de canicule (coup de chaleur, crampes musculaires ou de malaise, accident du travail consécutif à une perte de vigilance due à la chaleur).

Des conventions, des accords de branche ou d’entreprise peuvent également prévoir des mesures spécifiques applicables à certaines professions.

Le médecin du travail et le CHSTC
Pour assurer la protection des salariés en cas de canicule, l’employeur doit prendre en considération l’avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou à défaut des délégués du personnel.
Le médecin du travail joue un rôle primordial. Il peut ainsi proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes lorsqu’elles se justifient notamment par l’âge, la résistance physique ou l’état physique et mentale des travailleurs. (Article L. 241-10-1).

Les salariés.
Conformément à l’article L. 231-8 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit de retrait en cas de danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Imprimer cette news

Nul ne renonce aux droits prévus par la convention collective !

Mme X a fait l’objet d’une procédure de licenciement pour faute. Cette dernière a alors jugé sans intérêt son entretien avec la commission paritaire, prévue par la convention collective, qui est compétente pour donner un avis en matière de sanction disciplinaire.

Les juges de première instance ont alors considéré que le licenciement disciplinaire intervenu sans l’avis de la commission de discipline est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Se pose la question suivante : Le salarié peut-il valablement renoncer au droit d’être entendu devant une commission disciplinaire instituée par la convention collective ?

La Cour de cassation va confirmer sa position sur ce point. En effet, elle considère que la consultation d’une commission chargée, en application de la convention collective, de donner un avis sur les mesures disciplinaires envisagées par l’employeur, constitue une garantie de fond. Ainsi, la salariée ne pouvait renoncer à cet entretien tant que son contrat de travail était en cours.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 juin 2006, n° 04-45362.

Imprimer cette news

Pensez-vous qu'un conseil de discipline est une garantie nécessaire pour le respect de vos droits dans une procédure de licenciement ?

oui

57.5%

non

42.5%

233 votes

Webmasters :

Vous pouvez copier cette news sur votre site à condition de conserver les liens actifs de cette news et de faire un lien vers :

http://www.juritravail.com/licenciement

Tout travail mérite salaire !

Salarié de la société T, M. X. a saisi, à plusieurs reprises, la juridiction prud’homale en référé pour obtenir le paiement de ses salaires qui n’étaient plus versés.
A la suite de ces nombreuses actions, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes pour faire constater la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, rupture s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Face à ces nombreuses difficultés, l’employeur engage une procédure de licenciement pour motif économique, qui précède alors la mise en liquidation judiciaire de la société.

Les difficultés financières rencontrées par une société justifie-t-elle le non paiement des salaires par l’employeur ?

La Cour de cassation va rappeler la solution de principe en la matière ainsi que les obligations à la charge de l’employeur même lorsqu’il existe des difficultés financières. Celles-ci ne peuvent justifier le manquement à l’obligation de payer les salaires.
En effet, deux alternatives s’offrent à l’employeur dans ce contexte. Comme le rappelle la chambre sociale, il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la continuité du travail et le versement des salaires subséquents, soit d’engager une procédure de licenciement économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 20 juin 2006, n° 05-40662.

Imprimer cette news