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La validité d’une offre d’emploi.



Que ce soit sur internet ou sur papier, l’employeur doit respecter certaines règles lorsqu’il diffuse une offre d’emploi.

En effet, la rédaction d’une offre d’emploi est strictement encadrée (Article L. 311-4 du Code du travail).

Mentions interdites Mentions obligatoires

Une mention exigeant une limite d’âge supérieur du postulant, sauf pour les emplois où des conditions d'âge sont imposées par les textes législatifs et réglementaires.

 La date de l’offre d’emploi.

Une allégation fausse ou pouvant induire en erreur, qui porte notamment sur :

  • La rémunération
  • Le lieu de travail
  • La description de l’emploi

L'insertion de telles allégations dans une offre d'emploi est punie d'un an d'emprisonnement et de 37500 euros d'amende.

Des mentions rédigées en langue française.

Lorsque l’emploi ne peut être désigné que par un terme étranger, l’offre doit comporter une description suffisamment détaillée afin que le postulant ne soit pas induit en erreur.

Des mentions discriminatoires relatives notamment à :

  • L’apparence physique,
  • la religion,
  • l’état de santé,
  • l’orientation sexuelle,
  • l’âge,
  • la situation de famille ….

L’employeur peut faire référence à l'appartenance à l’un ou à l’autre sexe dès lors que cette offre d’emploi s’adresse à :

  • des artistes appelés à interpréter un rôle féminin ou masculin,
  • des mannequins devant porter des vêtements et accessoires de modèles masculins ou féminins.


Récemment, le 5 août 2006, le commissaire européen à l’Emploi a reconnu la possibilité pour l’employeur de refuser d’embaucher un fumeur. Toutefois, il ne faut pas en déduire que la Commission européenne est favorable pour une discrimination des fumeurs à l’embauche. En effet, le traité européen permet seulement à la Commission de se prononcer sur la discrimination portant sur l’âge, le sexe, l’handicap, l’orientation sexuelle, la religion ou les croyances, et sur l’origine raciale ou ethnique.



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Un employeur m’a fait une promesse d’embauche : quelles sont mes garanties ?



Qu'est ce qu'une promesse d'embauche ?


La promesse d’embauche est une offre d’emploi ferme et précise, adressée à un salarié déterminé, indiquant les éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, qualification, date d’entrée en fonctions). Toutefois, il n’est pas impératif que tous les éléments essentiels du contrat y figurent pour qu’il s’agisse d’une véritable promesse d’embauche.
Ainsi, la Cour de Cassation a estimé que l’absence de précision sur la rémunération pour une offre d’emploi ferme et précise constituait quand même une promesse d’embauche.

La promesse d’embauche se distingue des simples pourparlers qui précèdent souvent la conclusion d’un contrat de travail car elle engage à la fois l’employeur et le salarié. En revanche, les pourparlers n’engagent ni l’employeur ni le salarié et peuvent être rompus à tout moment.

Cette promesse d’embauche peut se présenter sous la forme écrite ou verbale et peut être soit une :
- promesse pour autrui c'est-à-dire que l’employeur sera tenu d’embaucher, en application d’une clause contenue dans le contrat de travail, la personne désignée par le salarié lors de son départ de l’entreprise

- promesse sous condition c'est-à-dire qu’elle peut être conditionnée par exemple par rapport à un évènement : obtention d’un diplôme.

Promesse d’embauche : la garantie d’être embauché ?


- Principe

Lorsque l’employeur a fait une promesse d’embauche ferme et précise à un salarié déterminé, il ne peut pas se rétracter. Il en est de même lorsque le salarié a accepté la promesse d’embauche.

- Rupture de la promesse d’embauche : les garanties financières pour le salarié

1. Dommages et intérêts

L’employeur qui ne tient pas son engagement peut être condamné par le conseil des prud’hommes à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par celui-ci. Le salarié n’a pas à démontrer en quoi cette rupture a entraîné pour lui un dommage. Il doit simplement prouver l’existence d’une proposition ferme et précise.

Attention ! L’employeur a la possibilité d’intégrer dans la promesse d’embauche une clause de rétractation, ce qui lui permet de revenir sur sa décision ou de la conditionner.


2. Dommages et intérêts et indemnité compensatrice de préavis

Une fois que le salarié a accepté la promesse d’embauche, on considère qu’il y a conclusion d’un contrat de travail.
Ainsi, la rupture de la promesse d’embauche par l’employeur s’analyse en un licenciement, même si l’exécution de ce contrat de travail n’est pas encore commencée. Le salarié a droit en plus des dommages et intérêts à une indemnité compensatrice de préavis.

Notez que la condamnation de l’employeur peut être plus importante. En effet il peut être condamné à verser des indemnités de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis mais également des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 30 mars 2005, n° 03-40.901

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Les règles à respecter en cas de débauchage.



Lorsqu’un salarié est titulaire d’un contrat de travail, il arrive qu’un autre employeur lui fasse une proposition d’embauche.
En cas de débauchage, certaines règles doivent être respectées par le salarié et par le nouvel employeur.
En effet, il est impératif de tenir compte des droits du premier employeur.


Les obligations du salarié

Avant d’accepter une offre d’emploi, il incombe au salarié de rompre valablement son contrat de travail.

Le salarié doit impérativement étudier les termes de son contrat de travail. En effet, certaines clauses peuvent entraîner de graves conséquences lors de la rupture du contrat de travail.
Ainsi, à titre d’exemple, le salarié peut commettre certaines fautes.

Fautes commises par le salarié lors de son débauchage Risques encourus par le salarié

Violation de la clause de non-concurrence
  • La responsabilité du salarié est mise en cause, peu important que son employeur ait subi un préjudice.
  • Réparation de la faute commise :
    • Remboursement de l’indemnité de non-concurrence.
    • Paiement de dommages-intérêts au premier employeur, dont le montant sera fixé proportionnellement au dommage subi.

Non respect de la clause de dédit-formation
(= clause par laquelle le salarié s’engage à rester un certain temps au service de son employeur après avoir suivi une formation payée par son entreprise).
  • Versement d’une somme forfaitaire fixée à l’avance.
  • Ou remboursement des frais de formation.

Rupture abusive de son contrat de travail
  • Reconnaissance de la responsabilité du salarié.
  • Condamnation du salarié au paiement de dommages-intérêts au profit de son premier employeur.
  • Paiement d’une indemnité correspondant au préavis non effectué.


En matière de débauchage, le salarié n’est pas la seule personne qui peut être mise en cause.
En effet, le nouvel employeur joue également un rôle non négligeable.

Les obligations du nouvel employeur

Un employeur ne peut pas exercer un débauchage sans respecter certaines règles. En effet, le nouvel employeur ne doit pas porter préjudice au précédent employeur.

Il peut faire l’objet d’une condamnation sur différents fondements :

RUPTURE ABUSIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL DU SALARIE CONCURRENCE DELOYALE
Fondement

Article L. 122-15 du Code du travail.

 Article 1382 du Code civil.

Eléments constitutifs de l’infraction

Il existe trois cas de figure :

  1. Il est intervenu dans la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire dans le débauchage.
  2. Il a embauché un salarié tout en sachant que ce dernier était déjà lié par un contrat de travail.
  3. Il a continué à fournir du travail à un salarié après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur.

Toutefois, le nouvel employeur est exonéré de toute responsabilité si au moment où il l’a appris :

  • le contrat de travail abusivement rompu par le salarié a expiré.
  • ou si un délai de 15 jours s’est écoulé depuis la rupture abusive du contrat.

Le nouvel employeur commet une concurrence déloyale lorsqu'il exerce un débauchage par des manœuvres dolosives et dans un but précis tel que:

  1. Le détournement de clientèle.
  2. L’utilisation des connaissances acquises par le salarié.
  3. La connaissance des secrets de fabrication.
Risques encourus
  • le nouvel employeur peut être, solidairement avec le salarié, déclaré responsable du dommage causé au premier employeur.
  • il peut être condamné à verser des dommages-intérêts au premier employeur.
  • En revanche, le contrat de travail conclu entre le nouvel employeur et le salarié ne pourra pas être remis en cause.
  • La responsabilité du nouvel employeur est reconnue.
  • Versement de dommages intérêts en réparation du préjudice causé au premier employeur.


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