Égalité de rémunération femmes-hommes : vos obligations

Pour apprécier la répartition des postes au sein d’une entreprise, il convient de vérifier la place occupée par les femmes aux postes de dirigeants - bénéficiant des rémunérations les plus élevées.

Depuis le 26 avril 2022, il convient, pour l’employeur, d’établir (1) : 

• le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
• le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
• le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes y compris les personnes non salariées ;
• le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées.

La proportion de ces femmes et de ces hommes doit être appréciée chaque année sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l'exercice comptable, en fonction du temps passé par chaque homme et chaque femme sur cette période de référence en tant que cadres dirigeants ou membres des instances dirigeantes précitées.

Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes doivent être : 

• publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un (2). Ils doivent rester consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation de l'année en cours. À défaut de site internet, l’employeur doit les porter à la connaissance des salariés par tout moyen ;
   
• publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (3) ;
   
• transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration (4) ;
   
• mis à la disposition du comité social et économique (CSE).

L'objectif est d'atteindre des quotas de :

• 30% de femmes cadres-dirigeantes et 30% de femmes membres des instances dirigeantes en 2027 ;
• 40% de femmes cadres-dirigeantes et 40% de femmes membres des instances dirigeantes en 2030.

À compter du 1er mars 2029, les entreprises dont les résultats ne seront pas conformes au quota requis à l'issue d'un délai de mise en conformité de 2 ans pourront se voir appliquer une pénalité financière de 1% maximum des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l'année civile précédant l'expiration de ce délai.

Cette sanction financière ne s'appliquera qu'à l'issue d'une procédure particulière, comprenant notamment :

• la transmission d'un rapport de l'agent de contrôle de l'inspection du travail qui constate le non-respect de l'obligation précitée au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;
   
• la notification à l'employeur, le cas échéant, du prononcé imminent de la pénalité dans un délai de 2 mois à compter de la réception du rapport, et l'invitation de celui-ci à présenter ses observations et à justifier ses défaillances ;
   
• la motivation de la décision fixant le taux de pénalité, qui devra prendre en compte la situation initiale de l'entreprise, les mesures prises par celle-ci en matière de représentation des femmes et des hommes, la bonne foi de l'employeur, ainsi que les motifs de défaillance dont ce dernier a justifié (5).

À noter : 

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la base de données économique, sociale et environnementale (BDESE) doit comporter les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que, pour les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins mille salariés,  les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (6).