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Licenciement économique collectif : motifs & procédure employeur

Comment faire un licenciement pour motif économique ?

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

4.7 (6 avis)

Votre entreprise rencontre des difficultés économiques ou doit faire face à des mutations technologiques ? Pour maintenir la compétitivité de votre entreprise, une réorganisation s'impose ? La cessation d’activité de votre entreprise ou de l'un de vos établissements semble être la seule issue ? Pour faire face à ces situations, vous envisagez de procéder à des licenciements pour motif économique. Au vu de l’enjeu, vous devez connaître parfaitement tous les cas vous permettant de mettre en œuvre une telle procédure et les obligations qui vous incombent en matière d’adaptation et de reclassement des salariés.

Voir le dossier dédié aux Salariés


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Les motifs économiques de licenciement
  • Sauvegarde de la compétitivité
  • Réorganisation de l'entreprise
  • Mutations technologiques
  • Fermeture de l'entreprise
  • Difficultés économiques (exemples)
  • Transformation d'emploi ou modification du contrat
  • Reclassement et obligation d'adaptation

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre entreprise connait de graves difficultés financières et vous envisagez de mettre en place une procédure de licenciement pour motif économique (licenciement individuel ou collectif). Pour éviter que les licenciements notifiés ne soient requalifiés en ruptures sans cause réelle et sérieuse, vous devez être parfaitement informé des cas vous permettant de procéder à des licenciements économiques.

Mais savez-vous que, même en l'absence de difficultés de trésorerie, d'importantes mutations technologiques ou une sauvegarde de la compétitivité de votre entreprise peuvent également vous permettre de mettre en place une telle procédure ? Plutôt que d'opter pour des licenciements, avez-vous pensé à transformer certains postes de travail pour les adapter aux besoins de votre entreprise, ou à modifier le contrat de travail de vos salariés (baisse de rémunération, changement de lieu de travail ...) ?

Vous devez également connaître de vos obligations en la matière, car avant de licencier un salarié, vous devez impérativement l'adapter, autant que faire se peut, à son poste ou tenter de le reclasser.

Contenu du dossier :

Notre dossier vous renseigne sur les contextes et motifs permettant de mettre en œuvre une procédure de licenciement (individuel ou collectif) pour motif économique, mais également sur les obligations qui vous incombent dans de telles circonstances. Voici les thèmes que nous abordons dans ce dossier :

  • différencier motif économique et motif personnel ;
  • les différents motifs économiques : mutations technologiques, réorganisation, sauvegarde de la compétitivité, cessation d'activité (fermeture) ;
  • difficultés économiques : description, exemples et date d'appréciation ;
  • suppression et transformation d'emploi : définition, procédure à respecter ;
  • refus du salarié de modifier son contrat de travail : comment réagir et que faire ?
  • les obligations d’adaptation des salariés à leur poste et de reclassement.

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Le mot de l'auteur

23/09/2016

Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels modifie l'article L1233-3 du Code du travail. La définition des difficultés économiques est dorénavant précisée et les employeurs disposent d?un peu plus d?éléments pour établir si les difficultés économiques qu?ils rencontrent peuvent justifier de recourir au licenciement économique. En outre, le recours au licenciement économique en cas de cessation d'activité ou en cas de réorganisation de l'entreprise pour la sauvegarde de la compétitivité, deux motifs jusque-là consacrés par la jurisprudence, sont ajoutés au Code du travail. Ces nouvelles dispositions sont applicables à compter du 1er décembre 2016.

08/06/2016

Par un arrêt du 28 janvier 2015, la Cour de cassation a rappelé que l'offre de reclassement du salarié en cas de licenciement économique doit être ferme.

29/03/2016

Création en vertu du projet de Loi travail en l'état au 29/03/2016.

Carole Girard-Oppici Responsable éditoriale

  • 317 Articles publiés
  • 108 Documents rédigés

La question du moment

Quelle est l’étendue de l’obligation de reclassement ?

La réponse

L'employeur a l'obligation de tout faire pour reclasser le salarié avant de prononcer son licenciement.

En effet, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le licenciement sera donc régulier que si le reclassement du salarié dans les différents établissements de l'entreprise n'est pas possible (1).

L'employeur doit chercher à reclasser le salarié en interne avant tout licenciement en lui proposant un emploi de même catégorie, ou un emploi équivalent, avec une rémunération équivalente. S'il n'y en a pas, l'employeur peut lui proposer un emploi de catégorie inférieure (2).

Il n'est pas recommandé de lui proposer un poste très inférieur à son emploi précédent, surtout s'il existe des possibilités plus proches de son ancien emploi. Si l'entreprise appartient à un groupe, c'est-à-dire un ensemble d'entreprises à l'intérieur desquelles la permutabilité du personnel est possible, alors il faut rechercher le reclassement du salarié dans ces entreprises.

L'entreprise doit impérativement rechercher un emploi compatible avec les capacités professionnelles du salarié, indépendamment de la qualification de l'emploi : ce qui signifie, par exemple, que si un salarié a les compétences d'un ingénieur, même s'il n'en a pas le diplôme, et qu'un poste correspondant à ce profil est disponible, elle doit le lui proposer.

Elle doit également rechercher les emplois qui seraient compatibles avec les capacités du salarié, après une action de formation ou d'adaptation à ce poste. Toutefois, l'insuffisance professionnelle ne peut être reprochée au salarié reclassé et formé sur le tas, si une formation initiale lui fait défaut (3).

Le contrôle exercé par les Conseils de prud'hommes est sévère.

L'offre de reclassement doit être sérieuse, c'est-à-dire correspondre à des postes réellement disponibles.

Elle doit être précise, c'est-à-dire qu'elle doit être écrite et détailler le descriptif des fonctions et les caractéristiques essentielles du poste (localisation, niveau de formation requis, niveau de rémunération…) afin de permettre au salarié de pouvoir choisir en connaissance de cause.

Elle doit aussi être ferme et garantir le reclassement automatique du salarié s'il l'accepte. L'offre transmise au salarié ne peut pas prévoir qu'en cas d'acceptation, le reclassement est soumis à la validation du responsable de recrutement (4).

L'offre de reclassement doit être individuelle, c'est-à-dire personnelle pour chaque salarié. L'employeur ne peut donc pas rédiger des offres de reclassement groupées.

Les juges ont considéré que l'employeur qui avait transmis des offres de reclassement aux délégués du personnel n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement personnel (5).

Le simple envoi de lettres aux autres sociétés du groupe sans recherche effective des possibilités de reclassement ne constitue pas une exploration suffisante (6).

C'est donc à l'entreprise de prendre l'initiative de proposer au salarié les emplois disponibles. Les mesures de reclassement doivent donc être précises et faire un inventaire détaillé de tous les emplois disponibles susceptibles de convenir au salarié.

Précisons que les recherches de reclassement doivent être menées jusqu'à la notification du licenciement.

Attention !

Le projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social prévoit de préciser les conditions dans lesquelles l'employeur satisfait à son obligation de reclassement (7)

Plan détaillé du dossier

30 Questions Essentielles

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Etablir un motif économique de licenciement

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Avis des internautes sur : Comment faire un licenciement pour motif économique ?

4.7 Note moyenne sur 6 avis

  • 4 Par Le 14-03-2017
    très satisfait , mais je ne comprend pas pourquoi j'ai dû payer deux fois.......
  • 5 Par Le 11-03-2017
  • 5 Par Le 19-01-2017
    bien clair et complet
  • 5 Par Le 24-03-2016
    Document synthétique : compréhension simple et accessible, clair, complet par rapport à mes recherches. Je suis ravie !
  • 5 Par Le 01-09-2015
    Les informations présentées sont synthétiques, claires et précises on peut trouver rapidement les éléments essentiels à retenir et ceux à exclure pour une démarche sécurisée.
  • 4 Par Le 08-09-2014

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