Le DIF offre une réelle opportunité pour chaque salarié de bénéficier d’une formation professionnelle personnalisée répondant à ses besoins et préférences.
Le DIF est un droit Individuel à la Formation.
Mis en place par la loi du 4 mai 2004, le DIF permet à tout salarié de bénéficier au minimum de 20 heures de formation par an cumulables sur 6 ans. Et cette formation peut avoir lieu au sein de l’entreprise ou en dehors.
Nous vous proposons avec cet outil de comprendre précisement le DIF et de vous présentez les règles qui régissent votre propre DIF.

La formation est un enjeu primordial pour le droit du travail et de l’emploi d’aujourd’hui. Aussi, autant les partenaires sociaux que les pouvoirs publics considèrent la formation comme une priorité.
La loi du 4 mai 2004 met en place un véritable droit individuel à la formation (DIF).
Elle pose le minimum légal dont bénéficie chaque salarié et invite ainsi les partenaires sociaux à négocier dans le cadre d’accord collectif à tous les niveaux de négociations (branches, entreprise, interprofessionnelle…) à modifier le DIF, à l’adapter aux besoins des spécificités du secteur d’activité.

Rappel : Dans l’hypothèse où votre convention collective ne contient pas de dispositions sur le DIF, la loi précise les droits qui vous sont reconnues.
A l’inverse, les dispositions de votre convention collective relevant du DIF s’appliquent. La loi ne constitue qu’un minimum que l’accord collectif peut soit rappeler, soit améliorer.

Attention : N’oubliez pas que d’éventuels accords collectifs d’entreprise peuvent déroger ou préciser d’avantage les règles qui vous sont applicables, il vous est fortement recommandé de les consulter.
Sachez également que votre contrat de travail peut également contenir des dispositions relatives au DIF.

Ce que dit la loi :

Ce que votre convention précise :

Ce que dit la loi :

Les salariés à temps plein ont droit à 20 heures de formation au minimum par an. Les salariés à temps partiel acquièrent un crédit d’heures calculé au prorata de leur durée de travail.

Le DIF est d'une durée de 21 heures par an, soit 3 jours (le cumul des droits ouverts ne peut excéder 126 heures) ;

- les salariés à temps partiel qui ont une durée de travail hebdomadaire supérieure à 20 heures bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet ;

- les salariés à temps partiel qui ont une durée de travail hebdomadaire inférieure à 20 heures bénéficient d'une durée de DIF proratisée, à celle d'un salarié à temps complet.

Il est possible de cumuler les heures de formation individuelle d’une année sur l’autre sous certaines limites : Le cumul ne peut se faire que sur 6 ans maximum, sans que le plafond de 120 heures ne puisse être dépassé.

Et pour le salarié en temps partiel, c’est le plafond de 120 heures qui s’applique peu importe le temps mis pour l’atteindre.
Néanmoins en cas d’utilisation partiel de son droit individuel formation, le salarié peut de nouveau acquérir des droits à la formation jusqu'au plafond de 120 heures.

A noter : L’employeur chaque année est tenu d’informer chaque salarié, par écrit, du total des droits acquis au titre du DIF.

La mise en oeuvre du DIF commence à compter du 1er janvier 2005 avec un droit acquis de 14 heures pour les salariés ayant une ancienneté de 1 an au 1er mai 2004.

Ce que dit la loi :

La mise en place du DIF relève d’un accord entre le salarié et son employeur, mais c’est au salarié de prendre l’initiative. La loi reste muette sur l’expression de sa demande, il reste cependant fortement conseillé d’effectuer la demande par écrit en précisant la formation envisagée, la durée, les raisons… Toutes ces précisions éclairciront l’employeur sur l’objectif de formation que vous vous proposez d’atteindre.

L’employeur, une fois la demande du salarié dispose d’un délai d’un mois pour se prononcer et son silence entraîne acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.
S’il accepte, un accord écrit du salarié et de l’employeur doit être établit précisant le choix de l’action de formation envisagée.
S’il refuse, le salarié ne peut protester la décision négative de l’employeur.

Néanmoins si l’employeur refuse pendant deux exercices civils successifs, le salarié peut introduire sa demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). Elle sera alors examinée en priorité par l’organisme chargée du CIF sous réserve de que la formation envisagée entre dans les critères de formation de l’organisme.

La formation doit être choisie par le salarié et accepté par l’employeur.

Les parties signataires rappellent que " la mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en liaison avec l'entreprise et avec l'aval de l'employeur. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté par écrit, après accord entre le salarié et l'employeur, en tenant compte des priorités définies par la branche. Les actions de formation éligibles au DIF relèvent de l'une des catégories suivantes :

- les actions de promotion ;

- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification professionnelle établie par la CPNEFP.


Les parties signataires rappellent que " lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation (...), le salarié bénéficie de la part du FONGECIF dont il relève d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son congé individuel de formation (CIF), sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF. Dans ce cas, l'entreprise ou l'OPCA est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en oeuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondant ".

Ce que dit la loi :

La formation au titre du DIF s’effectue en dehors des heures de travail du salarié sauf accord collectif plus favorable.

Le DIF est exécuté tout ou partie pendant le temps de travail.

Ce que dit la loi :

Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l’employeur verse au salarié une allocation de formation qui s’élève à 50% de la rémunération nette de référence.
Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement.

Les frais de formation comme l’allocation de formation sont financés par l’employeur.

Les ressources sont essentiellement constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective dont le versement à l'un des deux OPCA, OPCAMS pour les entreprises artisanales, AGEFOS PME pour les autres, est rendu obligatoire en application des dispositions ci-après :
Les entreprises occupant 10 salariés et plus :
Depuis le 1er janvier 2004, ces entreprises doivent consacrer chaque année, au minimum, 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.
Cette contribution minimale de 1,6 % est répartie en :

- 0,2 % à verser au FONGECIF dont elles relèvent ;

- 0,5 % à verser aux OPCA de la branche pour le financement ;

- des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;

- des actions de formation des tuteurs, de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- du droit individuel à la formation ;

- 0,9 % au titre du financement des actions menées dans le cadre :

- du plan de formation ;

- du droit individuel à la formation ;

- de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur dont un minimum de 10 % doit être versé aux OPCA de la branche.


Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser aux OPCA l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant du 0,9 % et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre de chaque année et imputables sur ce montant.
Les entreprises employant moins de 10 salariés doivent verser à un OPCA :
A l'OPCAMS, depuis le 1er janvier 2004 :

- 0,60 % de la masse salariale annuelle brute de l'année 2003, répartis à hauteur de :

- 0,10 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;

- 0,50 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF.


A compter du 1er janvier 2005 et pour les années suivantes :

- 0,65 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence, réparti à hauteur de :

- 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation.


- 0,50 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF.
A L'AGEFOS PME depuis le 1er janvier 2004 :

- 0,40 % de la masse salariale annuelle brute de l'année 2003, réparti à hauteur de :

- 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation.


- 0,25 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF.
A compter du 1er janvier 2005 et pour les années suivantes :

- 0,55 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence, réparti à hauteur de :

- 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;

- 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF.

Ce que dit la loi :

En cas de licenciement ou de démission, une allocation de formation correspondante aux heures acquises au titre du DIF non utilisées doit être calculée.

Son montant se détermine à partir du salaire net du salarié perçu avant son départ de l’entreprise.

Dès lors que la demande est faite avant la fin du délai-congé, le salarié peut demander à bénéficier d’une action de formation, d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis de l’expérience à partir du crédit d’heures acquis dans le cadre du DIF et financé en tout ou partie.

L’employeur doit, dans la lettre de licenciement, informer le salarié qu’il perd ses droits acquis s’il ne les utilise pas avant la fin du délai-congé.

En revanche, dans le cas de départ à la retraite, le salarié perd les droits acquis au titre du DIF.

Il est rappelé que " le DIF est transférable en cas de licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde : le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises non utilisées est valorisé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise afin de permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan des compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation, à condition que cette action soit demandée par le salarié avant la fin de son préavis. A défaut de cette demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû ".

Ce que dit la loi :

Le salarié en CDD peut bénéficier du DIF lorsqu’il comptabilise une durée de travail d’au moins 4 mois sur les 12 derniers mois.

Votre convention ne contient aucune disposition concernant le DIF, ce sont par conséquent les dispositions de la Loi du 04 mai 2004 qui doivent s'appliquer.

Ce que dit la loi :

CDI à temps plein : l’ancienneté doit être d’un an au moins.

CDI à temps partiel: La durée des DIF est calculée au prorata de la durée de travail du salarié à temps partiel.
La loi exclue les apprentis et les contrats de réinsertion en alternance.

CDD : La loi ne précise pas si le DIF s’applique ou non

Le DIF ayant été créé par l'accord national interprofessionnel, signé à l'unanimité des parties le 20 septembre 2003, le bénéfice du DIF est ouvert à tout salarié présent dans l'entreprise et comptant une année d'ancienneté à cette date. Tout salarié embauché après la date de signature de l'accord bénéficie du DIF à compter de sa première année d'ancienneté dans l'entreprise.
Les parties signataires rappellent que " tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation ".
Les signataires, soucieux d'améliorer la formation des salariés de la branche et de la rendre plus attractive, décident que :

- le DIF est d'une durée de 21 heures par an, soit 3 jours (le cumul des droits ouverts ne peut excéder 126 heures) ;

- les salariés à temps partiel qui ont une durée de travail hebdomadaire supérieure à 20 heures bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet ;

- les salariés à temps partiel qui ont une durée de travail hebdomadaire inférieure à 20 heures bénéficient d'une durée de DIF proratisée, à celle d'un salarié à temps complet.

Ce que dit la loi :

Les salariés à temps plein ont droit à 20 heures de formation au minimum par an. Les salariés à temps partiel acquièrent un crédit d’heures calculé au prorata de leur durée de travail.

Le DIF est d'une durée de 21 heures par an, soit 3 jours (le cumul des droits ouverts ne peut excéder 126 heures) ;

- les salariés à temps partiel qui ont une durée de travail hebdomadaire supérieure à 20 heures bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet ;

- les salariés à temps partiel qui ont une durée de travail hebdomadaire inférieure à 20 heures bénéficient d'une durée de DIF proratisée, à celle d'un salarié à temps complet.

Il est possible de cumuler les heures de formation individuelle d’une année sur l’autre sous certaines limites : Le cumul ne peut se faire que sur 6 ans maximum, sans que le plafond de 120 heures ne puisse être dépassé.

Et pour le salarié en temps partiel, c’est le plafond de 120 heures qui s’applique peu importe le temps mis pour l’atteindre.
Néanmoins en cas d’utilisation partiel de son droit individuel formation, le salarié peut de nouveau acquérir des droits à la formation jusqu'au plafond de 120 heures.

A noter : L’employeur chaque année est tenu d’informer chaque salarié, par écrit, du total des droits acquis au titre du DIF.

La mise en oeuvre du DIF commence à compter du 1er janvier 2005 avec un droit acquis de 14 heures pour les salariés ayant une ancienneté de 1 an au 1er mai 2004.

Ce que dit la loi :

La mise en place du DIF relève d’un accord entre le salarié et son employeur, mais c’est au salarié de prendre l’initiative. La loi reste muette sur l’expression de sa demande, il reste cependant fortement conseillé d’effectuer la demande par écrit en précisant la formation envisagée, la durée, les raisons… Toutes ces précisions éclairciront l’employeur sur l’objectif de formation que vous vous proposez d’atteindre.

L’employeur, une fois la demande du salarié dispose d’un délai d’un mois pour se prononcer et son silence entraîne acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.
S’il accepte, un accord écrit du salarié et de l’employeur doit être établit précisant le choix de l’action de formation envisagée.
S’il refuse, le salarié ne peut protester la décision négative de l’employeur.

Néanmoins si l’employeur refuse pendant deux exercices civils successifs, le salarié peut introduire sa demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). Elle sera alors examinée en priorité par l’organisme chargée du CIF sous réserve de que la formation envisagée entre dans les critères de formation de l’organisme.

La formation doit être choisie par le salarié et accepté par l’employeur.

Les parties signataires rappellent que " la mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en liaison avec l'entreprise et avec l'aval de l'employeur. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté par écrit, après accord entre le salarié et l'employeur, en tenant compte des priorités définies par la branche. Les actions de formation éligibles au DIF relèvent de l'une des catégories suivantes :

- les actions de promotion ;

- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification professionnelle établie par la CPNEFP.


Les parties signataires rappellent que " lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation (...), le salarié bénéficie de la part du FONGECIF dont il relève d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son congé individuel de formation (CIF), sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF. Dans ce cas, l'entreprise ou l'OPCA est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en oeuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondant ".

Ce que dit la loi :

La formation au titre du DIF s’effectue en dehors des heures de travail du salarié sauf accord collectif plus favorable.

Le DIF est exécuté tout ou partie pendant le temps de travail.

Ce que dit la loi :

Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l’employeur verse au salarié une allocation de formation qui s’élève à 50% de la rémunération nette de référence.
Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement.

Les frais de formation comme l’allocation de formation sont financés par l’employeur.

Les ressources sont essentiellement constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective dont le versement à l'un des deux OPCA, OPCAMS pour les entreprises artisanales, AGEFOS PME pour les autres, est rendu obligatoire en application des dispositions ci-après :
Les entreprises occupant 10 salariés et plus :
Depuis le 1er janvier 2004, ces entreprises doivent consacrer chaque année, au minimum, 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.
Cette contribution minimale de 1,6 % est répartie en :

- 0,2 % à verser au FONGECIF dont elles relèvent ;

- 0,5 % à verser aux OPCA de la branche pour le financement ;

- des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;

- des actions de formation des tuteurs, de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- du droit individuel à la formation ;

- 0,9 % au titre du financement des actions menées dans le cadre :

- du plan de formation ;

- du droit individuel à la formation ;

- de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur dont un minimum de 10 % doit être versé aux OPCA de la branche.


Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser aux OPCA l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant du 0,9 % et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre de chaque année et imputables sur ce montant.
Les entreprises employant moins de 10 salariés doivent verser à un OPCA :
A l'OPCAMS, depuis le 1er janvier 2004 :

- 0,60 % de la masse salariale annuelle brute de l'année 2003, répartis à hauteur de :

- 0,10 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;

- 0,50 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF.


A compter du 1er janvier 2005 et pour les années suivantes :

- 0,65 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence, réparti à hauteur de :

- 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation.


- 0,50 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF.
A L'AGEFOS PME depuis le 1er janvier 2004 :

- 0,40 % de la masse salariale annuelle brute de l'année 2003, réparti à hauteur de :

- 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation.


- 0,25 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF.
A compter du 1er janvier 2005 et pour les années suivantes :

- 0,55 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence, réparti à hauteur de :

- 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;

- 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF.

Ce que dit la loi :

En cas de licenciement ou de démission, une allocation de formation correspondante aux heures acquises au titre du DIF non utilisées doit être calculée.

Son montant se détermine à partir du salaire net du salarié perçu avant son départ de l’entreprise.

Dès lors que la demande est faite avant la fin du délai-congé, le salarié peut demander à bénéficier d’une action de formation, d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis de l’expérience à partir du crédit d’heures acquis dans le cadre du DIF et financé en tout ou partie.

L’employeur doit, dans la lettre de licenciement, informer le salarié qu’il perd ses droits acquis s’il ne les utilise pas avant la fin du délai-congé.

En revanche, dans le cas de départ à la retraite, le salarié perd les droits acquis au titre du DIF.

Il est rappelé que " le DIF est transférable en cas de licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde : le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises non utilisées est valorisé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise afin de permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan des compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation, à condition que cette action soit demandée par le salarié avant la fin de son préavis. A défaut de cette demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû ".

Ce que dit la loi :

Le salarié en CDD peut bénéficier du DIF lorsqu’il comptabilise une durée de travail d’au moins 4 mois sur les 12 derniers mois.

Votre convention ne contient aucune disposition concernant le DIF, ce sont par conséquent les dispositions de la Loi du 04 mai 2004 qui doivent s'appliquer.