Aménagement du temps de travail : procédures, calcul des heures supplémentaires

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Aménagement du temps de travail : procédures, calcul des heures supplémentaires

Photo de Caroline Audenaert Filliol

Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 15 juin 2023

101378 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

Qu'est-ce que l'aménagement du temps de travail et comment le mettre en place au sein de votre entreprise ? Dans le dossier de Juritravail, découvrez comment mettre en place cette flexibilité pour répondre efficacement aux besoins de votre entreprise, qu'il s'agisse de périodes de pic ou de baisse d'activité, en toute connaissance de cause de vos obligations.... Lire la suite

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En bref

Dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail 

Votre entreprise subit des périodes de hausse et de baisse d’activité qui requièrent d'augmenter ou de réduire le rythme de travail de vos salariés, sur une période de référence supérieure à la semaine.

La loi du 20 août 2008, a supprimé la possibilité de recourir aux accords modulation (annualisation, temps partiel modulé, travail par cycle, etc.) mais ceux signés avant cette date restent applicables. 

Elle a instauré un régime unique d’aménagement du temps de travail permettant à l'employeur de conserver cette opportunité d'apporter d'avantage de souplesse au contrat de travail. L'aménagement du temps de travail (regroupant différents types de modulations) est un moyen d'adapter l'activité aux fluctuations, soit par accord collectif, soit par décision unilatérale - avec des limites légales et l'obligation pour l'employeur d'établir le programme indicatif de la variation de la durée du travail, dans ce cas.

La modulation du temps de travail est désormais une modalité d’aménagement du temps de travail auquel l'employeur peut recourir en concluant un accord s'inscrivant dans le cadre du dispositif unique.

Que l'aménagement ait été pris en application d'un accord collectif ou par décision unilatérale, il incombe à l'employeur de respecter les dispositions relatives à la durée légale du travail et au droit au repos des salariés. 

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

En cas de variation du rythme de l'activité, fréquente dans certains secteurs, le dispositif d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines permet de l’adapter à la réalité des besoins de l'entreprise, sans avoir à supporter le paiement d'heures supplémentaires ou mettre en place le chômage partiel. Il est une solution permettant la prise en compte des intérêts de l'employeur en assurant potentiellement un salaire stable aux salariés, via un lissage de la rémunération.

Quelles sont les règles applicables aux accords de modulation maintenus en vigueur ? Comment négocier et mettre en place un accord sur l'aménagement du temps de travail et que doit-il contenir ? Constitue-t-il une modification du contrat des salariés ? Quelle est la durée maximum d'un accord et celle d'un aménagement par décision unilatérale ? Comment décompter le temps de travail et les heures supplémentaires ? Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de l'organisation et de la durée du temps de travail ? 

Renseignez-vous sur les règles en vigueur pour assurer une répartition correcte des horaires de vos salariés en fonction du motif pour lequel vous y avez recours ainsi que le bon fonctionnement de l'aménagement.

Contenu du dossier :

Ce dossier contient les informations relatives au régime de l’aménagement du temps de travail :

  • l'ancien régime de modulation du temps de travail (contenu de l'accord, conditions, période de référence, modulation sur l'année, etc.) ;
  • le dispositif d'aménagement du temps de travail sur la période de référence selon le mode d'aménagement (annualisation, répartition du planning sur une période supérieure à la semaine ou à l'année) ;
  • la mise en place de l'accord : négociation et conclusion  ;
  • la durée maximale de l'aménagement en présence d'un accord de branche ;
  • le contenu obligatoire de l'accord et modalités de communication ;
  • les conditions du dispositif sur décision unilatérale (obligations de l'employeur) ;
  • la procédure de mise en œuvre (information des représentants du personnel, accord du salarié) ;
  • le décompte des heures supplémentaires et l'impact sur le salaire ;
  • l'incidence des absences et des jour fériés ;
  • le délai de prévenance en cas de changement d'horaires ;
  • les règles et sanctions relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires de travail (limites hautes) ;
  • la gestion des absences ;
  • les mentions à insérer sur le bulletin de paie ;
  • la possibilité de rachat des jours de repos acquis ;
  • les horaires individualisés.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Modulation du temps de travail

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Annualisation

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Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine

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Négociation de l'accord collectif

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Solutions à l'échec des négociations

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Décompte et rémunération des heures supplémentaires

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Convention collective

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Conditions décision unilatérale

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Modification du contrat de travail

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Changements d'horaires

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Rachat de RTT donnant lieu à majoration

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Heures supplémentaires

Le plan du dossier

  • I. La modulation du temps de travail (accord conclu avant le 22 août 2008)
  • Quels sont ses avantages et comment fonctionnent les heures de modulation du temps de travail ?
  • Que devait contenir l'accord de modulation ?
  • Les salariés peuvent-il refuser la modulation ?
  • Puis-je mettre en place une modulation pour les salariés à temps partiel ?
  • En cas de modulation, comment gérer le paiement des heures aux salariés ? Quoi faire du solde du compteur de modulation ?
  • En cas de rupture du contrat, puis-je demander au salarié de me rembourser le supplément de rémunération versée ?
  • Que suis-je tenu de faire en cas de modification du calendrier de modulation du temps de travail ?
  • Comment dois-je décompter les absences pour régulariser la rémunération ?
  • II. L'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines (après le 22 août 2008 : modification du Code du travail)
  • Dois-je demander l'accord des salariés lors de la mise en place de l'aménagement du temps de travail ?
  • Le comité social et économique (CSE) demande à être consulté. Est-ce une obligation ?
  • Que doit contenir l'accord sur l'aménagement du temps de travail ?
  • Comment dois-je comptabiliser les heures supplémentaires et quand sont-elles payées ?
  • Que puis-je faire en cas d'échec des négociations ?
  • Conditions de l'aménagement du temps de travail par décision unilatérale de l'employeur
  • L’employeur doit-il autoriser la mise en place d’horaires individualisés ?
  • Récupération des heures perdues en cas d’horaires individualisés
  • Suis-je tenu de respecter une durée maximale de travail ?
  • Quelle est la durée maximale journalière de travail d’un salarié ?
  • Quelle est la durée maximale hebdomadaire de travail d’un salarié ?
  • Quelle est la différence entre durée quotidienne de travail et amplitude journalière ?
  • Qu’est-ce que je risque si je ne respecte pas les durées maximales de travail ?
  • Puis-je contraindre les salariés à récupérer toutes leurs absences ?
  • Que faire figurer sur le bulletin de paie du salarié en termes de durée du travail ?
  • Qu’est-ce que la monétisation des journées de repos acquises ?

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La question du moment

Comment dois-je décompter les absences pour régulariser la rémunération ?

Le Code du travail ne précise pas comment il faut décompter les absences afin de procéder à une régularisation en fin d'année. Cette régularisation permet de maintenir sur l'année entière un horaire moyen hebdomadaire et de s'assurer que les heures excédentaires accomplies en période de forte activité sont compensées par des heures de repos prises en période de faible activité.

À noter : en cas d'absence rémunérée (congés, jours fériés...), le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Faut-il calculer un temps équivalent aux heures qui auraient été normalement travaillées ou opérer un calcul en fonction de la durée moyenne de travail ?
Si un salarié est arrêté pour maladie en période haute et que l'employeur décide de valoriser les heures d'absence sur la base de la moyenne annuelle d'heures, soit 35 heures (1), il y a beaucoup de chance pour que, à la fin de l'année, tous les salariés soient créditeurs d'heures supplémentaires, sauf ledit salarié qui pourrait être redevable d'un certain nombre d'heures à l'entreprise, ce qui semble discriminatoire.

En cas de modulation, la rémunération est indépendante des heures réellement effectuées chaque mois, car l'employeur choisit souvent de lisser la rémunération. Par conséquent, l'employeur qui désire régulariser la rémunération du salarié en fin d'année, ne pourra retenir que la durée hebdomadaire moyenne de la modulation, comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie pendant la période de haute activité.

La Cour de cassation a estimé qu'une telle modalité de calcul constitue, malgré son caractère apparemment neutre, une mesure discriminatoire indirecte en raison de l'état de santé du salarié (2).

Les heures d'absence doivent être décomptées comme des heures travaillées. Pour éviter toute discrimination, il faut donc se référer au nombre réel d'heures qui auraient été exécutées si le salarié avait été présent, et non pas à un horaire moyen lissé sur l'année.

Pour le calcul de l'indemnité revenant au salarié, en cas d'absence justifiée par un accident du travail, il faut prendre en considération l'horaire moyen hebdomadaire, que l'absence du salarié ait correspondu à une période de forte activité ou une période de faible activité (3).

Le mot de l'auteur

Le 14/06/2023

L'aménagement du temps de travail ne dispense pas l'employeur de respecter la réglementation sur la durée du travail : la Cour de cassation vient de rappeler que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvrait droit à réparation (Cass. Soc., 11 mai 2023, n°21-22281).

Le 27/04/2022

Le régime de modulation de temps de travail vous permettait de faire varier la durée de travail du salarié avec vos périodes de faible ou forte activité. Cette modulation était mise en place sous réserve qu'une convention collective ou un accord collectif en fixe les modalités. Mais la loi n°2008-789 du 20 août 2008 sur la réforme du temps de travail a créé un cadre unique regroupant toutes les formes d'aménagement du temps de travail (modulation, temps partiel modulé, travail par cycle, réduction du temps de travail). Les accords collectifs instaurant la modulation du temps du travail, conclus avant cette loi, restent applicables.

Le 26/03/2021

Depuis la loi du 20 août 2008, l'employeur peut imposer au salarié la modulation de son temps de travail. L'employeur n'a pas à recueillir l'accord du salarié si la mise en place effective de la modulation du temps de travail est postérieure au 24 mars 2012.

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Ce que pensent nos clients :

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Note moyenne sur 3 avis

  • le 19/01/2021

    Cela me permet de donner aux salariés d'autres informations

  • le 26/09/2017

    Le dossier est ecrit simplement et peut etre lu par quiquonque.

  • le 17/01/2017

    Tb

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