Jurisprudences

Les justifications nécessaires pour licencier un salarié en arrêt de travail.

• La faute grave du salarié.

L’histoire : suite à une visite médicale du 2 octobre 1998, une salariée est déclarée apte à un autre poste de travail. La salariée a été licenciée pour faute grave car elle ne s’était pas présentée au travail malgré une lettre de relance datant du 24 septembre 1998.
La salariée estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Ce qu’en disent les juges : la Cour de cassation rappelle qu'un fait commis par un salarié atteint d'une maladie professionnelle au cours de la période de suspension du contrat de travail ne peut justifier un licenciement disciplinaire que si ce fait constitue une faute grave, même si le licenciement est prononcé à l'issue de la période de suspension.
En l’espèce, les faits reprochés à la salariée ont bien été commis au cours de la période de suspension du contrat de travail provoquée par la maladie professionnelle.
Ces faits consistant pour la salariée à ne pas avoir repris son travail à une date à laquelle elle n'y était pas tenue n'étaient pas constitutifs d'une faute grave. Par conséquent le licenciement de la salariée est nul, l’employeur doit ainsi lui verser des dommages-intérêts, une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et une indemnité de licenciement.

• La nécessité de remplacer le salarié absent.

L'histoire : une salariée a été en arrêt maladie avant d’être reconnue travailleur handicapé. Pendant son absence, elle a été remplacée par une salariée dont le CDD a été plusieurs fois renouvelé.
Par la suite, la salariée a été licenciée pour absence de longue durée perturbant gravement le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement.
Ce qu'en disent les juges : pour la Cour de cassation le licenciement doit être motivé non pas par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise. Néanmoins il faut que le fonctionnement de l’entreprise soit perturbée par l'absence prolongée du salarié à tel point qu’il est nécessaire de procéder à son remplacement définitif.
En l’espèce, la salariée a été remplacée dans son poste par une mutation interne, la Cour de cassation reproche à la Cour d’appel de ne pas avoir constaté si un salarié avait été embauché pour occuper les fonctions de la salariée remplaçante.
A retenir : le remplacement définitif d'une salariée absente pour maladie peut être fait par mutation interne.
Cependant, pour que le licenciement soit justifié il est nécessaire que cette mutation interne donne lieu par ailleurs à une embauche dans le cadre du remplacement de la personne mutée.

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