Jurisprudences

Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour des motifs étrangers à l’accident du travail.

Le licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail peut être valable lorsque l’employeur invoque l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour des motifs étrangers à l’accident.

• La nécessité de remplacer le salarié absent.

1^er exemple.
L'histoire : une salariée a été en arrêt maladie avant d’être reconnue travailleur handicapé. Pendant son absence, elle a été remplacée par une salariée dont le CDD a été plusieurs fois renouvelé.
Par la suite, la salariée a été licenciée pour absence de longue durée perturbant gravement le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement.
Ce qu'en disent les juges : la Cour de cassation rappelle que le licenciement doit être motivé non pas par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise. Néanmoins il faut que le fonctionnement de l’entreprise soit perturbée par l'absence prolongée du salarié à tel point qu’il est nécessaire de procéder à son remplacement définitif.
En l’espèce, la salariée a été remplacée dans son poste par une mutation interne, la Cour de cassation reproche aux juges du fond de ne pas avoir constaté si un salarié avait été embauché pour occuper les fonctions de la salariée remplaçante.
A retenir : le remplacement définitif d'une salariée absente pour maladie peut être fait par mutation interne.
Cependant, pour que le licenciement soit justifié il est nécessaire que cette mutation interne donne lieu par ailleurs à une embauche dans le cadre du remplacement de la personne mutée.

2^ème exemple.
L’histoire : une salariée a été fréquemment en arrêt de travail. Elle a été licenciée pour absences multiples et prolongées désorganisant l’entreprise et rendant « indispensable une solution définitive ». La salariée estime que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Ce qu’en disent les juges : la Cour de cassation a pris en compte le fait que la salariée avait été remplacée dans son poste par un autre salarié de l’entreprise. Elle en a alors déduit que la nécessité de procéder au remplacement définitif de cette salariée, c'est-à-dire à une embauche, n’avait pas été démontrée par l’employeur. Par conséquent la Cour de cassation considère que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque l’employeur n’a pas justifié le besoin de remplacer définitivement la salariée en arrêt maladie.

• Le remplacement du salarié doit être définitif lors de son licenciement.

L'histoire : une salariée avait été en arrêt de travail. Après plusieurs mois d'absence, elle a été licenciée au motif que son absence perturbait le fonctionnement de l'entreprise et nécessitait son remplacement. La salariée a saisi le Conseil de prud'hommes.
Ce qu'en disent les juges : La Cour de cassation prend en compte le fait que lors du licenciement de la salariée absente l’employeur a embauché successivement plusieurs personnes grâce à des contrats différents (CDD, contrat de qualification de deux ans). La Cour de cassation en a alors déduit qu’au moment de la rupture du contrat de travail la salarié n’avait pas été remplacée définitivement dans son emploi.

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