Jurisprudences

L'obligation d'établir par écrit un CDD

1^er exemple.

L'histoire: une salariée a été embauchée sans contrat écrit. La salariée conteste la fin de la relation de travail. Elle estime avoir été recrutée dans le cadre d’un CDI. De son côté, l’employeur soutient que le contrat avait été conclu pour une durée déterminée pour faire face à un surcroît d'activité.
La salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'indemnités de rupture
Ce qu’en disent les juges : la Cour de cassation considère que le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

2^ème exemple.
L’histoire : une personne a été engagée selon un contrat emploi solidarité. A l’issue de ce contrat, la salariée a continué à travailler pour le même employeur en l’absence d’un contrat écrit. Par la suite la salarié a signé plusieurs contrats : contrat emploi consolidé, contrat à durée déterminée puis second contrat emploi consolidé. Après la rupture de leur relation de travail, la salariée estime qu’il est titulaire d’un CDI.
Ce qu’en disent les juges : la Cour de cassation considère que la seule constatation d’un défaut d’écrit permet la requalification du CDD en CDI.

A retenir :
- L’employeur a l'obligation de remettre à son salarié un contrat écrit au plus tard dans les 2 jours qui suivent son embauche.
- A défaut d’écrit, le CDD sera requalifié en CDI.

La jurisprudence a pour avantage d’interpréter et de préciser la loi. Elle répond de façon plus précise à des situations particulières, contrairement à la loi qui vise le général.

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