Jurisprudences

Le droit à des congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal.

1er exemple.
L’histoire : un salarié a demandé à son employeur un fractionnement de ses congés payés en dehors de la période légale. L’employeur ne lui a pas accordé les deux jours de congés supplémentaires au titre de ce fractionnement car il estime que le salarié y avait renoncé par écrit. Le salarié a alors saisi le Conseil de prud’hommes.
Ce qu’en disent les juges : les juges ont rejeté la demande du salarié. Par application de l’accord d’entreprise, le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale ne permet au salarié d’acquérir des jours de congés supplémentaires.

A retenir :
- En principe tout salarié, en accord avec son employeur, peut prendre ses congés payés en plusieurs fois, c’est ce qu’on appelle le fractionnement des congés payés.
- Lorsqu’un salarié demande le fractionnement de ses congés payés en dehors de la période légale, c'est-à-dire du 1^er mai au 31 octobre, il a le droit à :
Un jour de congé supplémentaire, s’il prend entre 3 et 5 jours de congés entre le 1^er novembre et le 30 avril.
Deux jours de congés supplémentaires, s’il prend au moins 6 jours de congés entre le 1^er novembre et le 30 avril.
- Toutefois, un accord ou une convention collective peut prévoir qu’un salarié ne pourra pas bénéficier de jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement de ses congés payés.

2^ème exemple.
L’histoire : soutenant avoir fractionné ses congés de 1996 à 1999, un salarié reproche à son employeur de ne pas lui avoir octroyé les deux jours de congés supplémentaires prévus à l'article L. 223-8 du Code du travail. il a alors saisi la juridiction prud'homale afin d’obtenir une indemnité compensatrice de congés payés.
Ce qu’en disent les juges : la Cour de cassation estime que le droit à des jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative. En l’espèce les juges relèvent que la convention collective, applicable dans l’entreprise, ne déroge pas expressément à l’article L. 223-8 du Code du travail, et que le salarié n’a pas renoncé au bénéfice de ces congés supplémentaires. Par conséquent, les juges considèrent que l’employeur doit verser à la salariée une indemnité compensatrice de congés payés.
A retenir : Conformément à l’article L. 223-8 du Code du travail, le salarié a droit à des congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal.
Néanmoins une dérogation à cette obligation est possible soit par accord individuel du salarié, soit par accord collectif.

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