Jurisprudences

Le fait que le salarié tombe malade avant son départ en vacances.

• Retour du salarié avant la clôture de la période des congés.

L’histoire : un salarié a été en arrêt de travail du 2 juillet au 8 novembre 1992. Pendant cette période, l'entreprise a été fermée pour congés payés du 10 juillet au 4 août.
Lors de la reprise du travail, son employeur l’a invité à prendre ses congés. Malgré le refus du salarié, l’employeur lui a confirmé sa mise en congé pendant la période du 12 novembre au 9 décembre.
Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale.
Ce qu’en disent les juges : si la période de congés n’est pas close dans l’entreprise, le salarié, n'ayant pu prendre son congé annuel pendant la période de fermeture de l'entreprise à raison de la suspension de son contrat de travail à la date des départs en congé, peut bénéficier des ses congés à la fin de son arrêt de travail. L’employeur demeure tenu de lui permettre d'exercer ce droit.

Après avoir relevé que la période de congés applicable dans l’entreprise allait du 1^er mai au 30 avril, les juges considèrent que l’employeur peut demander au salarié de prendre ses congés immédiatement après son arrêt de travail.

•  Retour du salarié au-delà de la clôture de la période des congés.

L’histoire : une salariée s'est trouvée en arrêt de travail pour maladie à compter du 25 mars 1992. Ne pouvant reprendre son emploi, elle a été licenciée le 24 mars 1994.
N'ayant pu bénéficier des congés payés en partie ou en totalité au titre des années de référence 1990-1991 et 1991-1992, la salariée a saisi la juridiction prud’homale en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés.
Ce qu’en disent les juges : en l’absence de disposition conventionnelle ou d’un usage plus favorable, les juges ont considéré que la salariée ne pouvait pas prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés.
A retenir : lorsque la maladie du salarié se poursuit au-delà de la clôture de la période des congés, le salarié perd ses congés et ne peut prétendre à aucune indemnisation de l’employeur sauf s’il existe une convention collective ou un usage plus avantageux.

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