Jurisprudences

L’intervention de l’inspecteur du travail en cas de rupture du CDD d’un représentant du personnel.

1^er exemple.
L’histoire : le contrat de travail à durée déterminée d’un salarié, membre du comité d’entreprise, est arrivé à son terme. Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de sa relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, ainsi que des dommages-intérêts pour inobservation par l'employeur de la procédure protectrice des membres du comité d'entreprise. En effet le salarié reproche à son employeur d’avoir mis fin à son contrat de travail sans avoir saisi au préalable l’inspecteur du travail.
Ce qu’en disent les juges : la Cour de cassation considère que l’arrivée du terme du CDD d’un membre du comité d’entreprise n’entraîne la cessation du lien contractuel qu’après constatation par l’inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.
A retenir : l’obligation pour l’employeur de saisir l’inspecteur du travail s’impose quelque soit la durée du CDD. L’employeur doit saisir l’inspecteur du travail un mois avant l’arrivée du terme du contrat.

2^ème exemple.
L’histoire : engagée par un contrat initiative-emploi d’une durée de 24 mois, une salariée a été élue délégué du personnel au cours de ce contrat. L’employeur a mis fin au contrat à son terme prévu. La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration dans l’entreprise.
Ce qu’en disent les juges : les juges rappellent que l’arrivée du terme du CDD n’entraîne la cessation du lien contractuel qu’après constatation par l’inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire. En l’espèce, l’employeur n’ayant pas respecté son obligation de saisir l’inspecteur du travail a commis un trouble manifestement illicite. Pour faire cesser ce trouble, il faut ordonner la réintégration de la salariée. Par conséquent, la saisine de l’inspecteur du travail s’impose quelque soit la durée du CDD et cela même si le contrat n’est pas susceptible de prorogation. En effet le contrat initiative-emploi ne peut excéder une durée de 24 mois.

La jurisprudence a pour avantage d’interpréter et de préciser la loi. Elle répond de façon plus précise à des situations particulières, contrairement à la loi qui vise le général.

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