Jurisprudences

L'obligation de reclassement à envisager préalablement au licenciement économique d'un salarié protégé.

L'histoire: un employeur a licencié une salariée, représentant du personnel, pour motif économique. La salariée ne souhaitant pas de reclassement sur Paris, l’employeur a estimé que son obligation de proposer un reclassement était respectée et n’a pas fait d’offre. Le licenciement de la salariée a été autorisé par l’inspecteur du travail et confirmé par le ministre du travail.
La salariée a alors attaqué la décision du ministre du travail devant les juridictions administratives.
Ce qu’en disent les juges: les juges rappellent que le licenciement des représentants du personnel ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Si le licenciement est fondé sur un motif économique, il appartient alors à l’inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre du travail, de rechercher si le licenciement est justifié par la nécessité de réduire les d'effectifs et s’il existe une possibilité de reclasser le salarié dans l'entreprise.
Pour juger de la réalité des offres de reclassement, l'inspecteur du travail peut tenir compte de la volonté du salarié. Mais cette volonté ne peut être prise en compte qu'après des propositions de reclassement concrètes, précises et personnalisées.
En l'espèce, l'employeur n'a pas fait de proposition de reclassement. La salariée était donc fondée à demander l'annulation des décisions autorisant le licenciement.
A retenir: un employeur, souhaitant licencier un salarié protégé pour motif économique, doit suivre une procédure particulièrement stricte. Il est notamment dans l'obligation de lui proposer toutes les possibilités de reclassement, et cela peu importe que le salarié ait préalablement indiqué son intention de refuser ledit reclassement.

La jurisprudence a pour avantage d’interpréter et de préciser la loi. Elle répond de façon plus précise à des situations particulières, contrairement à la loi qui vise le général.

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