Grâce à son pouvoir de direction, un employeur peut modifier les conditions de travail de ses salariés. Le refus d’un salarié peut justifier son licenciement.

• Modification des horaires de travail.

L'histoire : suite à un reclassement, les horaires de travail d’une salariée ont été modifiés.
La salariée a refusé cette modification car ses nouvelles heures de travail étaient incompatibles avec ses obligations familiales. Elle a alors été licenciée pour faute grave pour refus d’accepter le nouvel horaire.

Ce qu'en disent les juges : dans la mesure où le refus de la salariée était basé sur des obligations familiales impérieuses, la Cour de cassation estime que l'employeur ne pouvait pas la licencier pour faute grave. Néanmoins ce refus peut justifier un licenciement.

A retenir :

- L'employeur peut modifier les conditions de travail de ses salariés grâce à son pouvoir de direction.

- Le refus du salarié des nouvelles conditions de travail l'expose à un licenciement pour faute, voire pour faute grave.

- Si le refus du salarié est motivé par des obligations familiales impérieuses, le salarié ne pourra pas être licencié pour faute grave. Cette distinction n'est pas sans intérêt dans la mesure où le licenciement pour faute grave est privatif des indemnités de préavis et de licenciement.

• Le non-respect d’une clause de mobilité.

L'histoire:un salarié a refusé sa mutation malgré une clause de mobilité insérée dans son contrat de travail. Il a alors été licencié.

Ce qu'en disent les juges: les juges considèrent que le licenciement de ce salarié est sans cause réelle et sérieuse. En effet l’employeur n’a pas démontré l’intérêt pour l’entreprise de mettre en œuvre la clause de mobilité. De même la mutation a été imposée brutalement au salarié, sans aucun délai de prévenance. Par conséquent les juges estiment que l’employeur a mis en œuvre la clause de mobilité de façon abusive et discrétionnaire.

Remarque: la manière dont les juges apprécient l‘application d'une clause de mobilité dépendra des éléments factuels de chaque situation.
La validité d'une telle clause dépend aussi bien de sa formulation que des circonstances de sa mise en œuvre qui doivent être respectueuses de la vie personnelle du salarié.
De plus les juges semblent être particulièrement attachés à ce qu'elle soit actionnée dans l'intérêt de l'entreprise.