L'impossibilité pour l'employeur de se rétracter en cas de prise d'acte de rupture

L’employeur ne peut pas se rétracter de sa décision d’imposer un changement au salarié si ce dernier a déjà pris acte de la rupture. C’est ce qu’il ressort d’un arrêt du 31 mars 2004 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation : le repenti de l’employeur ne fait pas disparaître pour autant la situation, fusse t-elle de courte durée, dans laquelle s’est retrouvé le salarié qui doit s’analyser comme une voie de fait. La chronologie des faits est déterminante : Prétextant des difficultés économiques, une association adressa par lettre du 21 janvier 1999, une modification de son contrat à temps partiel impliquant une modification des conditions de rémunérations et une conversion de temps de travail administratif en temps de travail médical. Elle refusa par lettre le 10 février 1999 et elle est convoquée par lettre du 12 avril à un entretien le 31 mars 1999. Le 7 mai 1999, n’ayant reçu aucune lettre de licenciement, elle adressa un courrier dans lequel elle prit acte de la rupture de son contrat de travail. Le 17 mai, elle reçu un courrier de son employeur qui l’informa de ce qu’il renonçait tant à la modification qu’à la procédure de licenciement et la mettait en demeure de reprendre ses fonctions ou de justifier de ses absences. Ne répondant à aucune de ces injonctions, elle était licenciée pour faute grave le 25 juin 1999. La Cour de Cassation a rejeté le pourvoi de l’association aux motifs que « l’employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail du salarié ; qu’en cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat proposée pour motif économique, il ne peut que poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales ou diligenter une procédure de licenciement ; que le salarié qui se voit opposer une modification unilatérale de son contrat est fondé à faire constater que cette voie de fait s’analyse en un licenciement ». L’employeur qui prend acte d’un refus du salarié d’une modification du contrat DOIT : - soit continuer le contrat aux conditions initiales, - soit mettre en place une procédure de licenciement. L’employeur n’a plus guère de marge de manœuvre : dès l’instant où le salarié a refusé et peut démontrer que l’employeur a postérieurement matérialisé la modification, il importe peu que l’employeur se ravise. Cette situation s’analysera comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.