L'histoire :

 
Un salarié est employé à Toulouse dans une entreprise relevant de la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC.

 
L'article 61 de cette convention, qui organise la mobilité des salariés, dispose que « toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n'est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel ».

L'employeur annonce au salarié sa mutation vers Bordeaux. Ce dernier refuse de s'y soumettre. L'employeur, se basant sur l'article 61 de la convention collective, considère que le refus du salarié entraîne son licenciement.

 
Le salarié conteste la légitimité de son licenciement devant le Conseil de prud'hommes.

Ce que disent les juges :

 
Les juges rappellent le principe selon lequel une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application.

 
Les juges estiment que la clause de la convention collective ne définissant pas son champ d'application, elle ne peut être directement appliquée au salarié en l'absence de clause de mobilité dans son contrat de travail. Ils déclarent le licenciement du salarié injustifié.

Ce qu'il faut retenir :

 
Une clause de mobilité, qu'elle soit inscrite dans une convention collective ou un contrat de travail, doit définir de façon précise sa zone géographique d'application.

 
Pour être applicable au salarié, la clause de mobilité conventionnelle doit également :

-   se suffire à elle-même, c'est-à-dire qu'elle n'ait pas besoin d'être précisée dans le contrat,

-   le salarié doit avoir eu connaissance de l'existence de la convention collective lors de son embauche.