Jurisprudences

Les différentes manières d'informer son employeur de son état de grossesse

Une femme de service employée à temps partiel avait eu plusieurs arrêts de travail avec prolongation. La société a prononcé son licenciement. La salariée a fait remarquer que ses absences répétées étaient dues à son état de grossesse. Par conséquent, elle comptait bien reprendre son emploi à l'issue de son congé maternité. L'employeur s'y est opposé, la salariée a donc saisi le conseil des prud'hommes. Selon l'employeur, la salariée ne pouvait bénéficier de la protection liée à sa grossesse dans la mesure où elle ne l'avait pas averti de cet état de fait selon le formalisme exigé. En effet, toujours selon l'employeur, la salariée était tenue d'envoyer un certificat médical, par recommandé, avertissant son employeur de son état de grossesse et de la date d'accouchement présumée. L'employeur avait donc constaté que le formalisme n'avait pas était respecté et qu'il avait eu connaissance de la grossesse de la salariée de façon totalement informelle. Par ailleurs, l'employeur avait considéré l'absence prolongée de la salariée comme une démission. Les juges admettent que la loi énonce diverses formalités afin que la salariée informe son employeur de sa grossesse. Toutefois, ces formalités ne sont pas obligatoires. Ainsi, pour que la salariée bénéficie de la protection légale il suffit que l'employeur soit informé de l'état de grossesse de la salariée. Dans le cas présent, les juges ont constaté que l'employeur avait reçu un avis de prolongation d'arrêt de travail qui portait la mention "repos supplémentaire maternité". De plus, l'employeur avait rempli et signé un document intitulé "attestation de l'employeur" extrait du carnet de maternité. Par conséquent, l'employeur ne pouvait prétendre avoir été tenu dans l'ignorance de l'état de grossesse de la salariée. D'autre part, le délai imposé par la loi pour justifier par un certificat médical son état de grossesse ne s'applique que dans l'hypothèse où l'employeur ne sait pas que la salariée, dont le contrat va être rompu, est enceinte.

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