La mise en œuvre d’une clause de mobilité

L'histoire : Une téléactrice avait signé un contrat de travail contenant une clause de mobilité. Cette dernière indiquait que la salariée exercerait ses fonctions principalement au siège social de la société mais aussi au sein de tous ses établissements secondaires. Surtout, le contrat précisait clairement que la salariée pourrait être amenée à un changement de lieu de travail impliquant un changement de résidence. L’employeur, en application de la clause de mobilité, a informé la salariée de son intention de la muter de Paris à Aix en Provence. La salariée disposait d’un délai de 48 heures pour donner sa réponse. L’intéressée a refusé ce changement de lieu de travail. L’employeur a donc procédé à son licenciement pour faute grave. Ce qu'en disent les juges : Il est apparu aux juges que l’employeur avait mis en œuvre la clause de mobilité avec précipitation dans la mesure où la salariée ne disposait pas d’un délai de prévenance et de réflexion suffisant. Par ailleurs, les juges ont relevé que la mise en œuvre de la clause de mobilité n’était pas dans le cas présent indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ni proportionnée au but recherché au vu de l’emploi occupé par la salariée. Par conséquent, le licenciement a été jugé comme étant "nul". Commentaire : Une clause de mobilité ne permet pas, en principe, à un salarié de refuser un changement de lieu de travail quelle que soit son importance en terme de distance. Toutefois, l'employeur doit faire preuve d'une certaine loyauté dans la mise en œuvre d’une telle clause. Ainsi, certaines conditions doivent être remplies pour que l’application d’une clause de mobilité soit valable : • Un délai de prévenance suffisant • Un délai de réflexion suffisant • Une mutation indispensable et proportionnée aux intérêts légitimes de l’entreprise