Le changement des horaires

Les juges ont estimé que l'accord du salarié était obligatoire dans les cas exposés ci-dessous : 1 ► horaires de jour/nuit. Pour la première fois, les juges devaient interpréter le refus d’un salarié de passer partiellement d’un horaire de jour à un horaire de nuit. Il est admis que le passage de jour à un passage de nuit nécessite l’accord du salarié (Cass. soc. 27 février 2001 ) ; au contraire l’aménagement de l’horaire relève du droit exclusif de l’employeur que ce soit sur une journée , ou sur une semaine , pourvu que ce changement ne soit pas abusif. Dans cette espèce, Mme X était engagée par une société en qualité d’équipière de vente par contrat à temps partiel et a été affectée au rayon jardinage avec les horaires sur 5 jours (de 7 heures à 12 heures). Puis, par avenant, son contrat était devenu à temps complet en prolongeant les horaires de travail jusqu’à 16 heures. Au terme d’un congé parental, elle a été informée de la modification de ses horaires, comptant désormais des nocturnes jusqu’à 22 heures. Quand bien même à l’époque des faits, la loi faisait débuter l’horaire de nuit à 22 heures, les juges de la juridiction suprême ont fait rétroactivement application de la Loi du 9 mai 2001 qui dispose « tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit ». C’est dire que dans les nouveaux horaires que l’employeur avait imposés à son salarié, on empiétait sur un horaire de nuit. La Cour a considéré qu’il y avait modification du contrat supposant l’accord du salarié alors que la convention ne précisait pas l’horaire de travail. 2 ► changement de la répartition du travail sur la semaine. Mme X, vendeuse dans une maison de presse, a été licenciée pour avoir refusé sa nouvelle répartition d’horaire de travail qui incluait deux dimanches matin sur trois au lieu d’un dimanche matin sur trois. La Cour de Cassation a considéré qu’il y avait eu modification du contrat et a rejeté le pourvoi de l’employeur. 3 ► (à rapprocher du précédent). Mme X, après 19 ans d’ancienneté, pendant lesquels son horaire de travail était réparti sur cinq jours, refusa son nouvel emploi du temps sur 6 jours dont le samedi. Elle a été licenciée. Ayant porté son affaire devant la Justice, la juridiction du second degré n’accéda pas à sa demande de dommages et intérêts et considéra que le contrat n’avait pas été modifié. Saisie d’un pourvoi, la Cour de Cassation casse cependant l’arrêt de la Cour d’Appel en motivant sa décision comme un juge du fond : elle considère qu’il y a modification du contrat vu l’ancienneté de la salariée… 4 ► Rupture d’un contrat à durée déterminée pour faute grave et modification du contrat