Jurisprudences

Le changement du lieu d’affectation

Les juges ont estimé que l'accord du salarié était obligatoire dans les situations exposées ci-dessous : 1 ► Changement de secteur géographique Les faits de l’affaire jugée étaient des plus banals : une salariée avait été licenciée pour avoir refusé une mutation (de Paris Haussmann à Roissy), alors que son contrat de prévoyait pas de clause de mobilité. C’est aux juges du fond, de définir le secteur géographique ; une fois déterminé, les mutations dans le même ledit secteur relève du pouvoir de direction de l’employeur. Pour apprécier si deux sites dépendent du même secteur, les juges exigent que les voies de communication qui relient les deux magasins ne nécessitent pas de déplacements difficiles. Ce n’était pas le cas dans cette espèce . A rapprocher : ► Adjonction d’un département pour un directeur commercial. ► Obligation de délocaliser pour non renouvellement d’un bail dans l’intérêt de l’entreprise Contrairement à l’arrêt du 15 juin 2004 cité, l’employeur était contraint de trouver de nouveaux locaux. L’employeur quittait les Hauts-de-Seine pour le Val-de-Marne en estimant que c’était dans l’intérêt de l’entreprise. Un de ses salariés ayant refusé de le suivre, l’employeur avait estimé que ce refus d’une modification des conditions d’exécution de son contrat constituait une faute grave entraînant un licenciement disciplinaire. La décision de délocaliser dans l’intérêt de l’entreprise est reconnue par les Tribunaux, mais la Cour d’Appel de Versailles rappelle, à juste titre, que la délocalisation n’avait pas eu lieu dans le même département, et que l’employeur ne justifiait pas suffisamment les raisons d’une telle délocalisation. C’est ce manque de motivation, semble t-il, qui permet à la Cour de considérer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Changement du lieu de travail en présence d’une clause de mobilité avérée ou supposée comme telle… 2 ► L’employeur doit respecter les modalités de la clause de mobilité qu’il a lui-même définies. La portée de cette décision est intéressante à plus d’un titre : l’employeur se réservait la possibilité de muter ses salariés dans une zone géographique répondant aux mêmes critères d’accessibilité. Du fait du refus de plusieurs salariés de travailler à Courbevoie alors qu’ils exerçaient à Blanc-Mesnil, l’employeur a cru bon de les licencier pour faute grave. Les juges du fond, confrontés à un problème de mutation, analysent si le changement de lieu de travail est dans le même secteur géographique pour en déduire s’il y a simplement modification des conditions ou du contrat. En outre, dès lors que l’employeur, par une formulation obscure (en l’occurrence, celle de « critères d’accessibilité »), précise les conditions de la mutation, les juges du fond dans leur pouvoir d’interprétation, exigent que le nouveau lieu de travail doit répondre aux mêmes critères d’accessibilité que le précédent au regard, non seulement des moyens de transport, mais également de la durée du transport, de la compatibilité de ceux-ci avec les horaires de travail et le temps de trajet et des conséquences sur la vie familiale. De par ces exigences, il était certain que les salariés n’accédaient pas de la même manière à Courbevoie qu’à Blanc-Mesnil. Pour la Cour d’Appel, les salariés auraient dû donner leur accord ; Le pourvoi de l’employeur a été rejeté. Cet arrêt est à rapprocher de celui du 19 mai 2004 , par lequel la chambre sociale exige désormais que la clause de mobilité précise la limite dans laquelle la mutation du salarié peut intervenir. A défaut la clause de mobilité est sans effet sur le salarié. 3 ► Une vraie fausse clause de mobilité : Cette décision est riche au regard des enseignements qu’elle apporte : saisi d’un pourvoi exercé par l’employeur, la Cour de Cassation devait se prononcer sur la légitimité du refus d’un salarié d’avoir accepté une mutation alors que son contrat prévoyait néanmoins une clause de mobilité, à tout le moins considéré comme telle par l’employeur. La motivation de la juridiction suprême sur cette branche du moyen unique est décevante car elle ne fait que s’en remettre à la décision de la Cour d’Appel de Riom. Celle-ci avait considéré que la clause prévoyant « la société se réserve, si les circonstances ou si les besoins de son entreprise l’exigent, de changer l’intéressé d’affectation (articles 7 et 9 de l’avenant ‘‘cadres’’ à la convention collective des maisons de succursales de vente au détail d’habillement) » valait « simple stipulation de la faculté pour l’employeur de choisir un lieu d’exécution distinct de celui d’affectation de l’intéressé » ce qui obligeait l’employeur à obtenir l’accord de son salarié pour le muter. Force est outre de constater que cette décision est à contre courant d’une décision rendue par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 21 janvier 2004 qui reconnaissait que la mention du lieu de travail dans le contrat a seulement valeur d’information, à moins qu’il ne soit pas stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécute son travail exclusivement dans ce lieu. 4 ► : (A rapprocher du précédent) Si l’employeur prévoit une clause de mobilité, il se doit d’en respecter ses modalités d’application fixées par la convention collective Les faits étaient les suivants : un salarié avait été embauché par une compagnie d’assurances en qualité d’inspecteur technico-commercial avec une clause de mobilité géographique. Ayant démissionné, il a saisi le prétoire prud’homal prétextant que la rupture était imputable à l’employeur qui n’aurait pas respecté l’article 56 de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance obligeant, en cas de changement ou modification de circonscription, une concertation entre l’employeur et le salarié, préalablement à la décision de l’entreprise. La Cour d’Appel accéda à ses demandes. La Cour de Cassation, saisi d’un pourvoi de l’employeur, a considéré qu’il avait failli à ses obligations au regard des dispositions de la convention collective. 5 ► L’acceptation du salarié par voie d’avenant d’un changement futur de lieu de travail n’a aucune valeur au regard des modalités de celui-ci fixées par la convention collective Ce sont les enseignements que l’on peut tirer de cette décision ; Elle ne fait qu’appliquer le principe édicté à l’article L. 135-2 du Code du travail selon lequel « Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord collectif de travail, ces clauses s’appliqueront aux contrats de travail conclus avec lui, sauf dispositions plus favorables ». En l’espèce, un salarié d’une banque située à Marseille avait signé, postérieurement à la conclusion du contrat, une convention prévoyant qu’à l’issue du congé individuel de formation qu’il prenait et à défaut de trouver un emploi extérieur, il acceptait d’ores et déjà tout fonction disponible qui pourrait lui être confiée dans le groupe Crédit Mutuel. Ayant refusé un poste à Narbonne, il a été licencié pour faute grave. La Cour de Cassation a considéré, contrairement aux juges du fond, que l’acceptation d’une clause de mobilité par le salarié par voie conventionnelle n’a aucune valeur si les dispositions de la convention collective exigent l’accord du salarié en cas de changement de domicile. De cette décision, il est possible d’en déduire qu’un accord préalable d’un changement de lieu de travail est insuffisant si l’évènement se réalise dès lors que la convention exige l’accord du salarié entraînant un changement de domicile. 6 ► Constance dans la position de la chambre sociale à réaffirmer le délai de prévenance à reconnaître au salarié avant sa mutation . La clause de mobilité ne peut permettre tous les excès : l’employeur qui souhaite muter un salarié, se doit de lui donner un délai de réflexion suffisant pour lui permettre de prendre ses dispositions. Dans cette affaire, l’employeur avait donné 48 heures à une salariée pour rejoindre sa nouvelle affectation (à 800 km de son lieu de travail). La salariée ayant refusé, l’employeur la licencia. A tort répond la juridiction suprême qui interprète ce changement comme une modification du contrat de travail.

La jurisprudence a pour avantage d’interpréter et de préciser la loi. Elle répond de façon plus précise à des situations particulières, contrairement à la loi qui vise le général.

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