Le changement / diminution de la rémunération du salarié

Les juges ont estimé que l'accord du salarié était obligatoire dans les situations exposées ci -dessous : A-1 -> convention de forfait : un salarié avait accepté de signé un contrat de travail prévoyant une convention de forfait par laquelle il se voyait verser une rémunération forfaitaire sans aucune référence à une durée de travail mais incluant tous les dépassements d’horaires occasionnels pouvant résulter de ses fonctions. Deux ans après, suite à un changement d’employeur, le salarié accepta d’être rémunéré selon le même mode (convention de forfait incluant « le surcroît de travail rendu nécessaire pour les besoins du service »). Considérant qu’il y avait eu modification du contrat, le salarié avait saisi la juridiction Prud’homale. Cette affaire ayant été portée par l’employeur devant la Cour de Cassation, celle-ci rejette son pourvoi et considère dès lors, que lorsqu’ aucune des deux conventions ne se réfère à une durée de travail déterminée, la nouvelle convention de forfait constitue une modification du contrat. A-2 -> Durée légale du contrat : La chambre sociale rappelle que la réduction du salaire, lorsque la durée du travail effectif est ramenée à la durée légale, par décision unilatérale de l’employeur, doit être qualifiée de modification du contrat. L’employeur ne peut pas licencier disciplinairement son salarié dès lors qu’il refuse la réduction de son temps de travail à 35 heures avec réduction proportionnelle de son salaire . A-3 -> Impossibilité pour l’employeur de traiter directement avec des clients de son représentant si cela se traduit par une incidence directe sur sa rémunération Les faits étaient les suivants : dans le contrat d’un représentant exclusif, il était prévu que l’employeur avait la possibilité de modifier unilatéralement le secteur de prospection de son salarié, mais également, s’arrogeait le droit de consentir directement des fournitures à des hypermarchés, grandes surfaces et autres. Ce droit s’étant traduit par une diminution de la rémunération, le salarié n’a pas hésité à saisir le prétoire Prud’homal pour demander la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur (se fondant sur l’article 1134 du Code Civil). La chambre sociale a suivi la décision des Juges d’Appel qui avaient reconnu la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur. Elle rappelle que : «La cour d'appel, qui a constaté que la clause qui réservait à la société le droit de modifier le secteur du salarié et la possibilité de consentir directement des fournitures aux nouvelles formes de distribution de masse, avait eu lors de sa mise en oeuvre une incidence directe sur la rémunération du salarié, a exactement décidé que le contrat de travail avait été unilatéralement modifié par l'employeur ». A-4 -> modifications des conditions de rémunération d’un salarié à temps partiel – rétractation de l’employeur sans effet A-5 -> un changement de présentation du salaire brut total sur le bulletin de paie, sans modification du montant brut total ne peut être décidé seul par l’employeur. Cet arrêt a tout pour être inédit : Lorsque le salarié constate un changement fusse t-il, sans conséquence sur le montant de la rémunération, il prend acte de la rupture, saisi les Juges du fond, ceux-ci reconnaissent par leur pouvoir souverain d’appréciation que le changement est une modification du contrat ; La Cour de cassation s’en remettra à la décision de la Cour d’Appel. C’est l’enseignement que l’on pourrait tirer de cet arrêt. Force est cependant de constater que le litige portait sur d’autres éléments qui ont dû influencer les juges de la Cour d’Appel lorsqu’ils ont condamné l’employeur à verser diverses sommes au titre de la rupture abusive.