La modification comme conséquence d'une sanction disciplinaire

Par un arrêt du 16 juin 1998, la chambre sociale de la Cour de Cassation a consacré un principe selon lequel « une modification du contrat, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée ; cependant en cas de refus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction au lieu et place de la sanction refusée » . A - La modification / sanction / rétrogradation : Cet arrêt vient confirmer l’évolution de la jurisprudence en la matière. La juridiction suprême vient à nouveau de préciser l’attitude que doit adopter l’employeur qui souhaite prendre une mesure disciplinaire à l’encontre de son salarié en énonçant le principe susvisé : A défaut, le licenciement pour refus du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La chambre sociale persiste dans sa position en distinguant ce qui relève d’un côté, du pouvoir disciplinaire, et d’un autre, du contrat . B - La modification / sanction / mutation accompagné d’une rétrogradation Une salariée avait refusé de se soumettre à une sanction disciplinaire, en l’occurrence exercée son poste dans une autre ville. Bien mal lui en a pris puisque l’employeur considéra ce refus comme une faute grave entraînant un licenciement. Ayant succombé devant la Cour d’Appel, l’employeur formula un pourvoi. Ce dernier est rejeté au motif qu’« une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne peut être imposée au salarié et qu’en conséquence son refus d’accepter cette modification, qui n’est pas fautif, ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement […] ». La sanction ne peut modifier un élément essentiel du contrat de travail. Dans l’affirmative, le refus du salarié est légitime. Ainsi, une rétrogradation refusée pourra amener l’employeur à muter son salarié si son contrat contient une clause de mobilité conforme aux nouvelles exigences de la chambre sociale de la Cour de Cassation .