Les modifications qui s'imposent aux salariés

A - Changement de qualification/fonction Mr X, employé de bourse a quitté les fonctions à la criée pour s’occuper de celles « d’assistant trader » à la table des options. Ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, il saisit la juridiction prud’homale d’une demande d’indemnité complémentaire en arguant que son changement de fonction était une modification de son contrat nécessitant son accord qu’il n’avait pas donné. La Cour de Cassation a rejeté son pourvoi en précisant que ces nouvelles fonctions n’avaient pas entraîné un changement de qualification. La chambre sociale confirme sa position en réaffirmant qu’un changement de tâche ou de fonction entre dans le pouvoir décisionnel de l’employeur auquel le salarié ne peut s’opposer. B - Changement du lieu de travail B-1 permanent B-1 a) ► Un changement de lieu de travail peut être imposé au salarié s’il est strictement nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise alors même que le contrat ne contient aucune stipulation relative au lieu de rattachement. B-1 b) ► La solution de cet arrêt laisse subsister un doute sur la position de la chambre sociale dans la mesure où quelques mois auparavant, elle avait rendu une décision dans le sens contraire . Les faits de cette espèce méritent d’être rappelés : Mr X a été embauché le 2 mars 1981 et assurait depuis 1988 les fonctions d’inspecteur sur un secteur géographique comprenant l’Essonne et la moitié de la Seine-et-Marne. En 1994, il était promu « chef de secteur – inspecteur classe V ». Le 7 avril 1997, l’employeur a proposé au salarié de nouvelles conditions de rémunération et une activité réduite au secteur d’Etampes 91-5, proposition qui n’avait pas été refusée par le salarié mais ce dernier avait continué à exercer son activité sur le secteur antérieur. Le 10 juillet, l’employeur lui confie l’intérim pour 6 mois renouvelable du secteur Evry (91-E) et Palaiseau (91-N). Le 10 mars 1999, le salarié avait pris acte de la rupture du contrat de travail, l’imputant à la société. Il quittait ses fonctions le 31 mars 1999 et saisissait le Conseil de Prud’hommes le 19 avril 1999, mais fait l’objet d’un licenciement pour faute grave le 22 juin 1999. Débouté de sa demande notamment d’indemnités de licenciement par la Cour d’Appel, son pourvoi est cependant rejeté. La Cour de Cassation s’en remet à la décision de la Cour d’Appel qui a considéré que la prise d’acte préalable de rupture du contrat de travail du salarié n’était pas fondée et qu’elle produisait les effets d’une démission. Le licenciement qui s’en était suivi ne produisait aucun effet. Paradoxalement, la chambre sociale devait une semaine plus tard dans une affaire similaire décider que la prise d’acte de rupture du salarié était légitime… B-2 temporaire En l’espèce, des salariés avaient refusé d’accepter une mutation temporaire pour suivre une formation professionnelle. Pour les Juges du fond du second degré, cette mutation s’analyse comme un détachement auquel le salarié ne peut s’opposer sans commettre une faute. (A noter que dans cette affaire, les avantages sociaux étaient maintenus). Cette décision des Juges de fond semble respecter la position de la Juridiction Suprême qui, le 22 janvier 2003 , avait distingué, concernant les changements d’affectation, les changements ponctuels de ceux permanents. Les changements ponctuels ne nécessitent pas l’accord du salarié aux conditions suivantes : • déplacement occasionnel, • déplacement justifié par l’intérêt de l’entreprise , • une spécificité des fonctions du salarié impliquant une certaine mobilité . C - Accroissement de l’amplitude et/ou des horaires de travail C-1 ► Cet arrêt montre qu’un refus d’une modification des conditions de travail peut rendre néanmoins le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans cette espèce, il s’agissait d’un salarié, embauché en C.D.D., qui avait refusé un accroissement de l’amplitude de l’horaire de nuit qui s’était traduit par un abandon de poste (16 H 30 à 1 H 15 modifiés en 19 H - 5 H 15 avec un temps de repos de 0 heure 45 à 1 H 30) : l’employeur avait procédé à son licenciement pour faute grave, décision que les juges du fond avait reconnu parfaitement valable. A tort ont décidé les Juges de Droit, écartant la faute grave , et rendant alors le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque la rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur ne peut avoir lieu que sur une faute de cet acabit ! Cette décision est une évolution importante par rapport à la jurisprudence antérieure qui écartait la faute grave en cas de refus seulement sous certaines conditions : ancienneté du salarié , situation familiale . C-2 ► le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement n’est plus une modification du contrat. Cet arrêt pourrait très bien être un revirement d’un arrêt du 27 février 2001 et remettrait également en cause celui du 7 avril 2004 . Une salariée d’une association, embauchée en contrat à durée indéterminée à temps partiel, avait été licenciée pour motif disciplinaire dans la mesure où elle avait refusé de passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou peut être l’inverse car l’arrêt reste laconique sur le déroulement des faits. La Cour de Cassation, saisie d’un pourvoi de la salariée s’en est remis à l’appréciation souveraine des juges du fond sous le visa de l’article L. 122-14-3 du Code du travail qui avait décidé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Récemment, la Cour de Cassation vient de confirmer sa position