Jurisprudences

La notification du licenciement .

• Salarié ne recevant pas la notification de son licenciement suite à une erreur de l'employeur sur son adresse.

L'histoire : le salarié avait reçu par recommandé une attestation ASSEDIC mentionnant son licenciement pour faute grave et un certificat de travail indiquant une date de rupture. Cependant ce salarié n’avait pas reçu sa lettre de licenciement car l’employeur avait commis une erreur par rapport à son adresse. Il estime alors que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Ce qu'en disent les juges : les juges considèrent que l’absence de notification de la lettre de licenciement équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Le fait que la clientèle de l'entreprise ait été avertie avant la notification du licenciement.

Le principe de la procédure de licenciement repose sur le fait que le licenciement doit être un acte réfléchi. C'est pourquoi le législateur a imposé le respect de délais entre la convocation et l'entretien et entre l'entretien et la lettre de licenciement.
L'entretien correspond en quelque sorte à une phase de conciliation dont l'échec mène tout droit au licenciement du salarié.
Cette conception de la procédure de licenciement amène à s'interroger sur les éventuelles conséquences d'une diffusion, par un employeur, d'informations concernant un licenciement dont la procédure n'est pas achevée.
L'histoire : une salariée reproche à son employeur d’avoir averti la clientèle de l’entreprise de son licenciement dès le lendemain de son entretien préalable. Selon elle le comportement de l’employeur prouve que ce dernier considérait ce licenciement comme acquis. Or elle estime qu’un licenciement est irrégulier lorsqu'il est acquis avant l'entretien préalable.
Ce qu'en disent les juges : les juges ont constaté que l'information du départ de la salariée avait pour but de répondre aux attentes des entreprises clientes qui se plaignaient du comportement de ladite salariée.
Les juges ont alors estimé que cet état de fait était sans incidence sur le bien fondé de la rupture.
Par conséquent, la salariée ne peut prétendre à des dommages-intérêts dès lors qu’elle a été licenciée pour une cause réelle et sérieuse et qu’elle en a été informée par une lettre motivée.
A retenir : l'employeur a le droit de licencier un salarié dont le travail ne le satisfait pas lorsqu’il respecte la procédure légale. De même il ne commet aucune faute lorsqu’il informe des clients qui s’étaient plaints du salarié. Toutefois, l'employeur peut être en faute si le licenciement se déroule dans des conditions vexatoires ou humiliantes. Ex : l'employeur informe, sans motif légitime, les autres salariés des fautes qu'il reproche au salarié qu'il veut licencier.

• Dépassement du délai imposé pour la notification du licenciement pour faute suite à une défaillance des services postaux.

L’histoire : un salarié reçoit une lettre recommandée lui notifiant son licenciement pour faute. Le salarié conteste la régularité de la procédure de licenciement car elle a reçu la notification de son licenciement plus d’un mois après l’entretien préalable.
Ce qu'en disent les juges : la Cour de cassation rappelle qu’une sanction disciplinaire (tel que le licenciement pour faute) doit intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable.
Pour déterminer si la notification par lettre recommandée d’un licenciement pour faute est intervenue dans le délai d'un mois après la date fixée pour l'entretien préalable, il faut se placer à la date à laquelle l'employeur a envoyé la lettre. En l’espèce l’employeur a notifié le licenciement dans le délai d’un mois après l’entretien préalable. Ainsi la défaillance des services postaux n’a aucune incidence.
A retenir : la lettre de licenciement pour faute doit être envoyée dans un délai d’un mois suivant l'entretien préalable. On prend alors en compte la date d’envoi de la lettre par l'employeur et non la date de réception de la lettre.

• La primauté des règles du licenciement sur le lien familial.

L’histoire : un salarié a été engagé par son oncle. Il a été par la suite en arrêt de travail à plusieurs reprises. Son oncle l’a convoqué à un entretien préalable de licenciement mais aucune lettre de licenciement n’a été envoyée. Toutefois un protocole d’accord avait été signé, le salarié avait également bénéficié d’une indemnité à titre global et forfaitaire.
Le salarié demande un rappel de salaire, des indemnités de rupture ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce qu’en disent les juges : même si les liens familiaux ont pu conduire de bonne foi l’employeur à ne pas envoyer de lettre de licenciement et à effectuer une transaction, le licenciement de ce salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet le lien familial n’altère pas l’application des règles du licenciement, peu important que l’employeur ait été de bonne foi. La notification de la lettre de licenciement doit être obligatoirement reçue par le salarié.

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