Jurisprudences

Une exception au principe « à travail égal, salaire égal »

L’histoire Une directrice de crèche a dû partir en congé maladie pour plusieurs mois. A son retour, elle apprend que l’association gestionnaire de la crèche avait recruté une remplaçante en CDD. Ayant constaté que celle qui la remplaçait bénéficiait d’un salaire plus important, elle a demandé à son employeur que son salaire soit porté à la même somme en application du principe « à travail égal, salaire égal ». Ce dernier a refusé. Elle a alors saisi le conseil des prud’hommes. Argument de la salariée En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur est tenu d’assurer l’égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique. Cette identité de situation doit s’apprécier en fonction de la qualification, de l’ancienneté ainsi que du travail réalisé par le salarié. En l’espèce, les deux salariées avaient été en activité pendant une même période et exerçaient les mêmes fonctions. Ce que disent les juges : Ils ont rappelé l’existence d’une dérogation au principe « à travail égal, salaire égal ». En effet, est légale une différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale si l’employeur justifie des raisons objectives et matériellement vérifiables étrangers à toute discrimination. En l’espèce, il n’y avait ni différence entre les salariés ni raisons objectives et matériellement vérifiables pouvant justifier cette différence de salaire. Or les juges ont tout de même admis la différence de traitement. Ils ont constaté que l’employeur était contrait de recruter de toute urgence pour éviter la fermeture de la crèche. Il semblerait que dans cette circonstance la salariée avait pu imposer son niveau de rémunération. Ainsi, l’employeur était confronté à une nécessité qui justifiait la différence de salaire. Ce qu’il faut retenir: Une différence de traitement dans les salaires entre des salariés placés dans une situation identique, effectuant le même travail peut être justifiée par une nécessité impérieuse, par nature indépendant de la volonté de l’employeur.

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