L’obligation de reclassement à envisager préalablement au licenciement d’un salarié protégé

L’histoire: Une association avait envisagé de licencier pour motif économique une salariée, représentant du personnel. Celle-ci avait indiqué ne pas souhaiter un reclassement à Paris. L’employeur a supposé que l’obligation de proposer un reclassement a été remplie et ne lui a pas fait d’offre. L’inspecteur du travail a validé le licenciement. Cette autorisation a été confirmée par le ministre du travail. La salariée a alors attaqué la décision devant les juridictions administratives. Ce que disent les juges: Dans le cas d’un licenciement pour motif économique d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail et si nécessaire, le ministre doit contrôler si le licenciement est justifié par la nécessité de réduire les effectifs et s’il existe une possibilité de reclasser le salarié dans l’entreprise. Pour juger de la réalité des offres de reclassement, l’inspecteur du travail peut tenir compte de la volonté exprimée par le salarié. Mais cette volonté ne peut être prise en compte qu’après des propositions de reclassement concrètes, précises et personnalisées. En l’espèce, l’employeur n’a pas fait de proposition de reclassement. La salariée était donc fondée à demander l’annulation des décisions autorisant le licenciement. Ce qu’il faut retenir: Un employeur qui veut licencier économiquement un salarié protégé doit suivre une procédure particulièrement stricte et notamment il est dans l’obligation de lui proposer clairement toutes les possibilités de reclassement, et cela peu importe que celui-ci ait indiqué au préalable son intention de refuser ledit reclassement si celui-ci était situé dans une région spécifique.