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Accueil > Jurisprudences > Rompre le contrat de Travail

Jurisprudences

Connaître l'essentiel sur la démission

La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque

La volonté claire et non équivoque de démissionner qui ne s’apprécie pas 5 ans après la démission

Faute grave pendant le préavis et le risque encouru par le salarié

Faute de l'employeur et démission du salarié.

Le paiement des heures prévues pour la recherche d'un emploi.

Les risques encourus par un salarié qui n'effectue pas son préavis.

La délivrance par l’employeur d’un certificat de travail.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail en cas de violences de l'employeur

Demander la résiliation judiciaire du contrat

Les effets de la résolution judiciaire prononcée aux torts de l'employeur.

Il n’y a pas lieu de statuer sur une demande de résiliation judiciaire si le salarié a ensuite pris acte de la rupture.

La résiliation judiciaire fondée d’un salarié protégé entraîne la nullité du licenciement.

Licenciement pour faute

Le manque de loyauté d'un salarié

le licenciement d'un salarié pour harcèlement sexuel

Le fait de s'endormir sur son lieu de travail

Le fait pour un salarié de favoriser la concurrence

Le licenciement pour perte de confiance.

La procédure à suivre lors du report d'un entretien préalable

L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.

La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement

Le harcèlement sexuel entre salariés

Un salarié s'absentant de manière fréquente et subite

L'insuffisance professionnelle

L'interdiction faite au salarié de renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement.

Le déroulement de l'entretien préalable.

La faute lourde du salarié : favoriser la concurrence

Les limites protectrices de la clause de mobilité en faveur du salarié

la modification des horaires de travail du salarié

La fixation de la période de congé pour la création d'une entreprise.

Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement.

Le licenciement verbal.

L’insuffisance de résultats peut être cause de licenciement sous certaines conditions.

Faute grave : Qui vole un œuf ne vole pas un bœuf !

L'incidence d'une convention collective sur la procédure de licenciement.

Le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu.

La condamnation pénale du salarié

Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels

La faute grave du salarié

Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave

Un employeur en convoquant par fax un salarié à un entretien préalable n’a pas respecté la procédure légale.

Un risque de conflits d’intérêt n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement

L’appréciation de la gravité de la faute

La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire

Le vol entre collègues de travail

La notification du licenciement .

L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire

La surveillance des salariés et constat d’huissier

L'absence injustifiée du salarié et la faute grave

La nouvelle définition de la faute grave

Le fait de tenir des propos injurieux pendant l’entretien préalable.

Le licenciement dans des conditions humiliantes ou vexatoires

La signature de la lettre de licenciement par l'employeur.

Le licenciement disciplinaire durant la période d'essai.

L'interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l'entretien préalable.

La motivation de la lettre de licenciement par l'employeur.

La lettre de convocation à l’entretien préalable.

Le délai séparant la remise de la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même.

La mention de l'éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable

La langue dans laquelle l’entretien préalable doit se dérouler.

Le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement.

La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.

Le licenciement d'un salarié suite à une accumulation d'amendes pour violation du Code de la route

Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage

La violation des règles de sécurité

Le refus d'une modification des conditions de travail

L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

La validité d'un solde de tout compte.

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent

Les propos injurieux d'un salarié sur son lieu de travail

Les contestations liées à l’entretien préalable

Le défaut de signature de la lettre de licenciement.

La notification du licenciement.

La reconnaissance d’un licenciement abusif : existence de conditions vexatoires ou humiliantes.

Le fait que le licenciement pour faute grave exclut la notion de préavis

Le paiement par l'employeur d'une indemnité compensatrice en cas de dispense de préavis.

Le caractère pénal de l’indemnité contractuelle de rupture.

La remise tardive de l'attestation Assedic et ses conséquences.

L’appréciation des concessions réciproques par le juge.

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur : un pouvoir permanent.

Le fait de quitter son travail sans autorisation de l'employeur pour consulter un médecin.

Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour faute grave.

Le fait de frapper un subordonné

L'appréciation de la faute en cas d'imbrication de la vie professionnelle et de la vie privée

L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire

Le refus de porter une jupe peut conduire au licenciement

Les limites de la liberté d'expression dans l'entreprise

Les conséquences de la non dénonciation d’un délit

L'absence de cause réelle et sérieuse pour un licenciement verbal

Licencier pour Motif Economique

La nullité du plan social

Le refus d'une modification du contrat

La procédure à suivre lors du report d'un entretien préalable

La réintégration d'un salarié : pas d'obligation pour le groupe

Le licenciement économique dans le cadre d'un groupe de sociétés

Les dispositions applicables à un licenciement sont celles qui sont en vigueur à la date de la notification.

L’ancienneté du salarié s’apprécie au jour de l’envoi par l’employeur de la lettre recommandée de licenciement.

La preuve des difficultés financières de l'entreprise

Reclassement : Le délai de réflexion prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi est impératif.

La délocalisation pour des raisons financières et fiscales

La procédure de licenciement économique et le temps de réflexion garanti au salarié

Les contestations liées à l’entretien préalable

La détermination du salaire en cas de dispense de préavis

Le point de départ du délai de préavis.

Le fait que la signature d’un solde de tout compte n’empêche pas la contestation du licenciement.

L’indifférence du mandat social dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

Les règles applicables à l’indemnité légale de licenciement.

La validité de la transaction.

L’employeur doit faire des propositions personnelles à ses salariés pour tenter de les reclasser.

Le fait qu’un licenciement peut être justifié en l’absence de difficultés économiques.

L’interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l’entretien préalable au licenciement.

Le reclassement d’un salarié dans le groupe auquel appartient son entreprise.

L’obligation de reclassement à la charge de l’employeur.

La réintégration d'un salarié : pas d'obligation pour le groupe

Le refus du salarié de modifier son contrat de travail.

Le refus d’une baisse de salaire.

La motivation de la lettre de licenciement économique.

Les motifs du licenciement économique.

Le respect des règles relatives à l’ordre des licenciements.

Les conséquences de la nullité du plan social.

Licenciement économique : l’offre de reclassement doit être adressée par écrit au salarié.

L’employeur doit prendre en compte pour respecter l’ordre des licenciements, le handicap d’un salarié.

L'application de l'ordre des licenciements à un salarié seul dans sa catégorie professionnelle

La cessation d'activité peut être un motif économique de licenciement

Licencier un salarié protégé

La responsabilité de l'employeur pour le licenciement illégal d'un salarié protégé.

Le licenciement d’un salarié protégé est nul s’il est prononcé sans autorisation administrative.

La responsabilité de l’employeur pour le licenciement illégal d’un salarié protégé

La validité de la transaction.

La transaction conclue avec un salarié protégé.

L’interdiction de conclure une rupture négociée avec un salarié protégé.

Licencier une salariée enceinte

L’interdiction de notifier un licenciement pendant le congé de maternité.

Licencier pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude

L’insuffisance de résultats peut être cause de licenciement sous certaines conditions.

L'inaptitude pour raison médicale peut être une cause légitime de licenciement .

L’employeur est tenu de rechercher à reclasser un salarié déclaré inapte médicalement.

Le maintien du salaire en l'absence de licenciement pour inaptitude

La conciliation entre l'inaptitude d'un salarié et la procédure de licenciement.

L’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’existence de concessions réciproques.

L'impossibilité de reclasser un salarié

La visite médicale de reprise d’activité.

La déclaration de l'inaptitude du salarié dès la première visite médicale.

L’obligation pour l'employeur de rechercher un reclassement pour un salarié déclaré inapte.

Le fait que l’employeur doit communiquer par écrit les motifs de l’impossibilité de reclassement.

Licencier un salarié malade

le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent.

L'inaptitude pour raison médicale peut être une cause légitime de licenciement .

L’employeur est tenu de rechercher à reclasser un salarié déclaré inapte médicalement.

L'impossibilité de licencier un salarié pour maladie prolongée si celle-ci est due au harcèlement de l'employeur

L’interdiction de résilier le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail.

Le licenciement d’un salarié atteint d’une maladie professionnelle.

L’interdiction de licencier un salarié victime d’un accident du travail.

Le licenciement d'un salarié accidenté du travail

Licencier pour insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle et la non atteinte des objectifs

L’appréciation des concessions réciproques par le juge.

Le fait de vendre moins que ses collègues et la reconnaissance d'une insuffisance de résultats

L'insuffisance professionnelle et la reconnaissance d'une faute

Licencier pour mésentente

La mésentente entre salariés : une cause de licenciement.


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