Licenciement

Le licenciement est la mesure par laquelle, agisant d'une manière unilatérale, un employeur met fin au contrat de travail d'un salarié. Cette résiliation est soumise à une réglementation que l'on trouvera principalement sous les articles L122-4 et s. du Code du travail. En dehors des cas où il est prononcé à titre individuel et pour des motifs disciplinaires, le licenciement peut être collectif et se trouver fondé sur des raisons économique (articles L320-1 et suivants du Code du travail). Le licenciement s'oppose à la "démission" qui est le fait de la libre initiative du salarié. Le salarié licencié reçoit un salaire de remplacement qui lui est versé par les ASSEDIC, auquel le travailleur démissionnaire ne peut prétendre.

Lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative du salarié, il doit respecter un délai de préavis, à défaut duquel il doit à l'employeur une indemnité compensatrice. L'initiative de la rupture étant sans influence sur l'exécution du préavis, viole l'article L. 122-8, alinéa premier, devenu L. 1234-5 du Code du travail, le Conseil de prud'hommes qui déboute l'employeur d'une telle demande. (Soc. 18 juin 2008. La semaine juridique, édition sociale, 23 septembre 2008, jurisprudence, no 1493, p. 22-23 et BICC n°678 du 15 novembre 2008).

Dans les cas où le législateur estime que la situation du salarié doit être particulièrement protégée, le licenciement d'un salarié est limité ou strictement encadré. C'est ainsi que, l'article L. 122-25-2 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, n'autorise l'employeur à résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que dans des cas exceptionnels. Il doit justifier de la commission par l'intéressée d'une faute grave qui ne soit pas liée à son état de grossesse ou justifier d'un manquement qui aurait rendu impossible son maintient dans l'entreprise. (Soc. - 18 avril 2008, BICC n°689 du 15 octobre 2008). Mais il existe d'autres cas, comme le licenciement des représentants du personnel, ou celui des personnes accidentées du travail ou atteintes d'une maladie professionnelle.

Un décret n° 2002-785 du 3 mai 2002 détermine les modalités du doublement du montant minimal de l'indemnité de licenciement, laquelle « ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté ». A compter de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux dixièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans. On notera en revanche que l'indemnité de licenciement pour un motif autre qu'économique ne peut toujours pas être « inférieure à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ». Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature.

Un second décret n°2002-787 du 3 mai 2002 relatif au congé de reclassement, crée à l'égard des entreprises de plus de 1. 000 salariés qui mettent en place un plan social l'obligation de prévoir un congé de reclassement pour leurs salariés. L'objectif de ce congé est de permettre au salarié de bénéficier «des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel». Pendant ce congé, dont la durée est comprise entre quatre et neuf mois, préavis compris, le salarié est payé par l'entreprise au moins 65 % de son salaire brut. L'obligation de reclassement doit être exécutée loyalement et sérieusement. La charge de la preuve de l'impossibilité de proposer un reclassement au salarié ayant fait l'objet d'un licenciement économique pèse sur l'employeur. (CA Lyon (ch. soc. C), 14 mars 2008 - RG n° 07/03892., BICC n°688 du 1er octobre 2008).

Sauf si la cession de l'entreprise est intervenue dans le cadre d'une procédure collective ou si la substitution d'employeurs est intervenue sans qu'il y ait de convention, le nouvel employeur est tenu de toutes les obligations qui incombaient à l'ancien à l'égard des salariés dont le contrat de travail subsiste. Alors que la créance invoquée était la conséquence d'un manquement dudit cédant aux obligations de"son contrat de travail, un salarié est dès lors recevable a obtenir une fraction de sa demande de dommages-intérêts portant sur une période où son employeur était le cédant de l'entreprise, (Soc., 14 mai 2008., BICC n°688 du 1er octobre 2008).

Trois arrêts ont été rendus par la chambre sociale le 11 janvier 2006, Soc. 11 janvier 2006 sur la définition du licenciement économique. La Cour de cassation estime que selon l'article L. 321-1 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La Chambre sociale estime que pour être admissible, le licenciement économique doit aussi être justifié par l'employeur par des circonstances l'ayant plaçé dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail. (Soc. - 21 mai 2008, BICC n°689 du 15 octobre 2008) Depuis un arrêt du 5 avril 1995 (Bull., V, n° 123) la Cour de cassation admet que "lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation peut constituer un motif économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe à laquelle elle appartient". .

Les dispositions relatives au contrat dit "Nouvelle embauche" (CNE), instauré par l'ordonnance n 2005-893 du 2 août 2005 et l'article L. 1223-4 du Code du travail, ont été abrogées par l'article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 qui prévoit la requalification en CDI des CNE en cours à la date de publication de la loi, soit le 26 juin 2008 (Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 07-44. 124, F-P+B+R+I. Voir aussi le Communiqué Cass. ch. soc. du 1er juillet 2008 sur le site de la Cour de cassation Cette requalification donne droit au salarié Cause réelle et sérieuse à percevoir les indemnisations prévue en cas de licenciement. Mais dès lors, qu'il a été mis à la retraite conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ne peut prétendre avoir fait l'objet d' un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Soc. - 14 mai 2008. BICC n°688 du 1er octobre 2008).

Concernant le caractère des motifs du licenciement, la Chambre sociale a estimé :

Bibliographie