J.O n° 61 du 13 mars 2007
page 37003
texte n° 202
Décrets, arrêtés, circulaires
Textes généraux
Ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement
Ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative)
NOR: SOCX0700017R
A N N E X E I
PREMIÈRE PARTIE
LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
LIVRE Ier
DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES
TITRE Ier
CHAMP D'APPLICATION ET CALCUL
DES SEUILS D'EFFECTIFS
Chapitre unique
Article L. 1111-1
Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.
Elles sont également applicables au personnel des personnes
publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des
dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui
régit ce personnel.
Article L. 1111-2
Pour la mise en oeuvre des dispositions du présent code, les
effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions
suivantes :
1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée
indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris
intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;
2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée
déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail
intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une
entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont pris en
compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps
de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés
titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés
mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés
temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils
remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est
suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé
d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;
3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur
contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des
horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou
la durée conventionnelle du travail.
Article L. 1111-3
Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise :
1° Les apprentis ;
2° Les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention prévue à l'article L. 5134-66 ;
3° Les titulaires des contrats insertion-revenu minimum d'activité
pendant la durée de la convention prévue à l'article L. 5134-75 ;
4° Les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ;
5° Les titulaires d'un contrat d'avenir ;
6° Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au
terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou
jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat
est à durée indéterminée.
Toutefois, ces salariés sont pris en compte pour l'application des
dispositions légales relatives à la tarification des risques
d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
TITRE II
DROITS ET LIBERTÉS DANS L'ENTREPRISE
Chapitre unique
Article L. 1121-1
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas
justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au
but recherché.
TITRE III
DISCRIMINATIONS
Chapitre Ier
Champ d'application
Article L. 1131-1
Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.
Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.
Chapitre II
Principe de non-discrimination
Article L. 1132-1
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement
ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,
aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une
mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures
d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de
reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de
promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat
en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son
orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa
grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou
de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou
une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique,
de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son
handicap.
Article L. 1132-2
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet
d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison
de l'exercice normal du droit de grève.
Article L. 1132-3
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet
d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements
définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.
Article L. 1132-4
Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.
Chapitre III
Différences de traitement autorisées
Article L. 1133-1
Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas
une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement
justifiées par un objectif légitime, notamment de politique de
l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont
appropriés et nécessaires.
Ces différences peuvent notamment consister en :
1° L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de
conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des
jeunes et des travailleurs âgés ;
2° La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la
formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période
d'emploi raisonnable avant la retraite.
Article L. 1133-2
Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée
par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap
ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives,
nécessaires et appropriées.
Article L. 1133-3
Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à
favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne
constituent pas une discrimination.
Chapitre IV
Actions en justice
Article L. 1134-1
Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des
dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à
une période de formation en entreprise ou le salarié présente des
éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination
directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de
prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs
étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Article L. 1134-2
Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au
niveau départemental dans les départements d'outre-mer, ou dans
l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de
l'application des dispositions du chapitre II.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un
emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d'un
salarié, dans les conditions prévues par l'article L. 1134-1.
L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de
l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette
action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à
compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié
son intention d'agir.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.
Article L. 1134-3
Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins
pour la lutte contre les discriminations ou oeuvrant dans le domaine du
handicap peuvent exercer en justice toutes actions résultant de
l'application des dispositions du chapitre II.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un
emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un
salarié dans les conditions prévues à l'article L. 1134-1, sous réserve
de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment.
Article L. 1134-4
Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite
à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le
fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu'il est établi que le
licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en
réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en
justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est
regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.
Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue :
1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;
2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement
prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord
collectif applicable ou le contrat de travail.
L'article L. 1235-4, relatif au remboursement aux organismes
gestionnaires du régime d'assurance chômage des indemnités de chômage
payées au salarié en cas de licenciement fautif, est également
applicable.
TITRE IV
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Chapitre Ier
Champ d'application
Article L. 1141-1
Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.
Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employés dans les conditions du droit privé.
Chapitre II
Dispositions générales
Article L. 1142-1
Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe
ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction
est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et
quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation,
résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en
considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse
sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation
de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute
mesure, notamment en matière de rémunération, de formation,
d'affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle ou de mutation.
Article L. 1142-2
Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition
déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité
professionnelle, les interdictions prévues à l'article L. 1142-1 ne
sont pas applicables.
Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des
organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau
national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour
l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la
condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.
Article L. 1142-3
Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de
travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure
quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.
Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette
clause a pour objet l'application des dispositions relatives :
1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;
2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 ;
3° A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ;
4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 ;
5° Au congé de paternité, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;
6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45.
Article L. 1142-4
Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas
obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul
bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les
femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de
fait qui affectent les chances des femmes.
Ces mesures résultent :
1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du
recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des
conditions de travail ;
2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;
3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article L. 1142-5
Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en
matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans
l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre :
1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
2° Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L. 2232-23 et L. 2232-25 ;
3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un
accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes
et les hommes.
Article L. 1142-6
Le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 est affiché dans les
lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à l'entrée des locaux de
travail.
Il en est de même pour les textes pris pour l'application de ces articles.
Chapitre III
Plan et contrat
pour l'égalité professionnelle
Section unique
Plan pour l'égalité professionnelle
Article L. 1143-1
Pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes, les mesures visant à établir l'égalité des chances prévues à
l'article L. 1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité
professionnelle négocié dans l'entreprise.
Ces mesures sont prises au vu notamment du rapport sur la
situation comparée des femmes et des hommes prévu à l'article L.
2323-57.
Article L. 1143-2
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu,
l'employeur peut mettre en oeuvre le plan pour l'égalité
professionnelle, sous réserve d'avoir préalablement consulté et
recueilli l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du
personnel.
Article L. 1143-3
Le plan pour l'égalité professionnelle s'applique, sauf si
l'autorité administrative s'y oppose, dans des conditions déterminées
par voie réglementaire.
Chapitre IV
Actions en justice
Article L. 1144-1
Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions
des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un
stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments
de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou
indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de
prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs
étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Article L. 1144-2
Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou
dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions résultant
de l'application des articles L. 3221-2 à L. 3221-7, relatifs à
l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un
emploi, à un stage ou à une période de formation ou d'un salarié.
L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de
l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette
action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à
compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié
son intention d'agir.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.
Article L. 1144-3
Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite
à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le
fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes lorsqu'il est établi que le licenciement n'a
pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure
prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce
cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme
n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.
Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil des prud'hommes lui alloue :
1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;
2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement
prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord
collectif applicable ou le contrat de travail.
L'article L. 1235-4, relatif au remboursement aux organismes
gestionnaires du régime d'assurance chômage des indemnités de chômage
payées au salarié en cas de licenciement fautif est également
applicable.
Chapitre V
Instances concourant à l'égalité professionnelle
Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.
Chapitre VI
Dispositions pénales
Article L. 1146-1
Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les
articles L. 1142-1 et L. 1142-2, est puni d'un emprisonnement d'un an
et d'une amende de 3 750 EUR.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine
complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne
condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal
et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle
désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende
encourue.
Article L. 1146-2
Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal,
relatives à l'ajournement du prononcé de la peine, sont applicables en
cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L.
1142-1 et L. 1142-2, sous réserve des mesures particulières suivantes :
1° L'ajournement comporte injonction à l'employeur de définir,
après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du
personnel, et dans un délai déterminé, les mesures propres à assurer
dans l'entreprise en cause le rétablissement de l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes ;
2° L'ajournement peut également comporter injonction à l'employeur d'exécuter dans le même délai les mesures définies.
La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.
Article L. 1146-3
A l'audience de renvoi et au vu des mesures définies et, le cas
échéant, exécutées par l'employeur, la juridiction apprécie s'il y a
lieu de prononcer une dispense de peine.
Toutefois, lorsque le délai prévu au 2° de l'article L. 1146-2 n'a
pas été respecté, la juridiction peut prononcer un nouvel et dernier
ajournement et donner un nouveau délai au prévenu pour exécuter
l'injonction.
TITRE V
HARCÈLEMENTS
Chapitre Ier
Champ d'application
Article L. 1151-1
Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.
Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.
Chapitre II
Harcèlement moral
Article L. 1152-1
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement
moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses
conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à
sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre
son avenir professionnel.
Article L. 1152-2
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet
d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en
matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation,
de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de
mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de
subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir
témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L. 1152-3
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance
des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition
ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1152-4
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Article L. 1152-5
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Article L. 1152-6
Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute
personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par
la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties.
Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il
consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties
des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales
prévues en faveur de la victime.
Chapitre III
Harcèlement sexuel
Article L. 1153-1
Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but
d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un
tiers sont interdits.
Article L. 1153-2
Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une
période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou
faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,
notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir
subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.
Article L. 1153-3
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet
d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de
harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Article L. 1153-4
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.
Article L. 1153-5
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.
Article L. 1153-6
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
Chapitre IV
Actions en justice
Article L. 1154-1
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.
1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à
un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié
établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un
harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de
prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel
harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs
étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Article L. 1154-2
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise
peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L.
1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de
l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous
réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
Chapitre V
Dispositions pénales
Article L. 1155-1
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice
régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est
puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 EUR.
Article L. 1155-2
Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L.
1152-1 et L. 1153-1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une
amende de 3 750 EUR.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine
complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne
condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal
et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle
désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende
encourue.
Article L. 1155-3
Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal
relatives à l'ajournement du prononcé de la peine sont applicables dans
le cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L.
1152-1 et L. 1153-1.
La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.
Article L. 1155-4
A l'audience de renvoi, la juridiction apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine.
LIVRE II
LE CONTRAT DE TRAVAIL
TITRE Ier
CHAMP D'APPLICATION
Chapitre unique
Article L. 1211-1
Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.
Elles sont également applicables au personnel des personnes
publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des
dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui
régit ce personnel.
TITRE II
FORMATION ET EXÉCUTION
DU CONTRAT DE TRAVAIL
Chapitre Ier
Formation du contrat de travail
Section 1
Dispositions générales
Article L. 1221-1
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il
peut être établi selon les formes que les parties contractantes
décident d'adopter.
Article L. 1221-2
Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa
conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est
conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV
relatif au contrat de travail à durée déterminée.
Article L. 1221-3
Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français.
Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné
que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de
travail comporte une explication en français du terme étranger.
Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit,
une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la
langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En
cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la
langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.
L'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel
elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en
méconnaissance du présent article.
Article L. 1221-4
Les procédures d'enchères électroniques inversées étant interdites
en matière de fixation du salaire, tout contrat de travail stipulant un
salaire fixé à l'issue d'une telle procédure est nul de plein droit.
Article L. 1221-5
Toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet.
Section 2
Recrutement
Article L. 1221-6
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au
candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa
capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire
avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes
professionnelles.
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.
Article L. 1221-7
Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les
informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par
écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans
des conditions préservant son anonymat.
Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.
Article L. 1221-8
Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à
leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement
utilisées à son égard.
Les résultats obtenus sont confidentiels.
Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation
des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la
finalité poursuivie.
Article L. 1221-9
Aucune information concernant personnellement un candidat à un
emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté
préalablement à sa connaissance.
Section 3
Formalités à l'embauche et à l'emploi
Sous-section 1
Déclaration préalable à l'embauche
Article L. 1221-10
L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration
nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de
protection sociale désignés à cet effet.
L'employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés.
Article L. 1221-11
Le non-respect de l'obligation de déclaration préalable à
l'embauche, constaté par les agents mentionnés à l'article L. 8271-7,
entraîne une pénalité dont le montant est égal à trois cents fois le
taux horaire du minimum garanti prévu à l'article L. 3231-12.
Article L. 1221-12
Un décret en Conseil d'Etat détermine :
1° Les conditions dans lesquelles la déclaration préalable à l'embauche est réalisée ;
2° Les modalités de recouvrement de la pénalité prévue à l'article L. 1221-11.
Sous-section 2
Registre unique du personnel
Article L. 1221-13
Un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés.
Les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans
l'ordre des embauches. Ces mentions sont portées sur le registre au
moment de l'embauche et de façon indélébile.
Les indications complémentaires à mentionner sur ce registre, soit
pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories seulement,
sont définies par voie réglementaire.
Article L. 1221-14
Il peut être dérogé à la tenue du registre unique du personnel,
pour tenir compte du recours à d'autres moyens, notamment
informatiques, dans les conditions prévues à l'article L. 8113-6.
Article L. 1221-15
Le registre unique du personnel est tenu à la disposition des
délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de
veiller à l'application du présent code et du code de la sécurité
sociale.
Sous-section 3
Autres formalités
Article L. 1221-16
Dans certains établissements ou professions, définis par voie
réglementaire, l'employeur informe le service public de l'emploi de
toute embauche ou rupture du contrat de travail.
Article L. 1221-17
Outre la déclaration préalable à l'embauche prévue à l'article L. 1221-10, une déclaration préalable est effectuée :
1° Lorsqu'un établissement, ayant cessé d'employer du personnel pendant six mois au moins, se propose d'en employer à nouveau ;
2° Lorsqu'un établissement employant du personnel change d'exploitant ;
3° Lorsqu'un établissement employant du personnel est transféré
dans un autre emplacement ou s'il fait l'objet d'extension ou de
transformation entraînant une modification dans les activités
industrielles et commerciales.
Chapitre II
Exécution et modification
du contrat de travail
Section 1
Exécution du contrat de travail
Article L. 1222-1
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Article L. 1222-2
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un
salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes
professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes.
Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.
Article L. 1222-3
Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en
oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises
en oeuvre à son égard.
Les résultats obtenus sont confidentiels.
Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Article L. 1222-4
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut
être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à
sa connaissance.
Article L. 1222-5
L'employeur ne peut opposer aucune clause d'exclusivité pendant une
durée d'un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise, même en
présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire.
Toutefois, cette interdiction ne s'applique pas à la clause
d'exclusivité prévue par l'article L. 7313-6 pour les voyageurs,
représentants ou placiers.
Lorsqu'un congé pour la création ou la reprise d'entreprise est
prolongé dans les conditions prévues à l'article L. 3142-72, les
dispositions du premier alinéa s'appliquent jusqu'au terme de la
prolongation.
Le salarié reste soumis à l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur.
Section 2
Modification du contrat de travail
pour motif économique
Article L. 1222-6
Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel
du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à
l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre
recommandée avec avis de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Section 3
Modification du contrat de travail
en cas d'accord de réduction du temps de travail
Article L. 1222-7
La seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de
travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail
ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Article L. 1222-8
Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur
contrat de travail résultant de l'application d'un accord de réduction
de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement qui ne
repose pas sur un motif économique. Il est soumis aux dispositions
relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel.
Chapitre III
Formation et exécution
de certains types de contrats
Section 1
Contrat de travail nouvelles embauches
Article L. 1223-1
Le contrat nouvelles embauches est un contrat de travail à durée
indéterminée. Il ne peut être conclu que dans les entreprises
mentionnées au premier alinéa de l'article L. 2212-1 et employant au
plus vingt salariés.
L'effectif de vingt salariés est apprécié conformément à l'article L. 1111-25.
Article L. 1223-2
Le contrat nouvelles embauches est établi par écrit.
Article L. 1223-3
Le contrat nouvelles embauches ne peut être conclu pour pourvoir
les emplois saisonniers ou pour lesquels il est d'usage constant de ne
pas recourir au contrat à durée indéterminée, mentionnés au 3° de
l'article L. 1242-2.
Article L. 1223-4
Le contrat nouvelles embauches est soumis aux dispositions du
présent code, à l'exception, pendant les deux premières années courant
à compter de la date de sa conclusion, des dispositions suivantes :
1° Articles L. 1231-1 à L. 1232-6 applicables au licenciement pour motif personnel ;
2° Articles L. 1233-1 à L. 1233-19 applicables au licenciement
économique de moins de dix salariés sur une période de trente jours ;
3° Articles L. 1233-25 à L. 1233-57 applicables au licenciement
économique de dix salariés et plus sur une période de trente jours ;
4° Articles L. 1233-58 à L. 1233-60 applicables au licenciement
économique dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation
judiciaire ;
5° Articles L. 1233-61 à L. 1233-90 applicables à l'accompagnement
social et territorial des procédures de licenciement pour motif
économique ;
6° Articles L. 1234-1 à L. 1234-6, L. 1234-8, L. 1234-9, L.
1234-11, L. 1234-13 et L. 1234-14 applicables aux conséquences du
licenciement ;
7° Articles L. 1235-1 à L. 1235-17 applicables aux contestations et sanctions des irrégularités ;
8° Articles L. 1237-4 à L. 1237-10 applicables à la retraite ;
9° Articles L. 1238-2 à L. 1238-5 portant dispositions pénales.
Section 2
Contrat de mission à l'exportation
Article L. 1223-5
Un accord collectif de branche ou d'entreprise détermine les
contrats de travail conclus pour la réalisation d'une mission à
l'exportation accomplie en majeure partie hors du territoire national,
dont la rupture à l'initiative de l'employeur à la fin de la mission
n'est pas soumise aux dispositions relatives au licenciement économique.
Article L. 1223-6
L'accord collectif de branche ou d'entreprise prévoyant la mise en place du contrat de mission à l'exportation fixe notamment :
1° Les catégories de salariés concernés ;
2° La nature des missions à l'exportation concernées ainsi que
leur durée minimale, qui ne peut pas être inférieure à six mois ;
3° Les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de
licenciement accordées aux salariés, sans que cette indemnité puisse
être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement
attribué à due proportion du temps sans condition d'ancienneté et quel
que soit l'effectif de l'entreprise ;
4° Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
5° Les mesures indispensables au reclassement des salariés.
S'il s'agit d'un accord collectif de branche, il fixe également la taille et le type d'entreprises concernées.
Article L. 1223-7
Les dispositions en matière de protection sociale de la branche ou
de l'entreprise sont applicables au bénéficiaire du contrat de mission
à l'exportation.
Chapitre IV
Transfert du contrat de travail
Article L. 1224-1
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de
l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du
fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en
cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur
et le personnel de l'entreprise.
Article L. 1224-2
Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les
contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à
l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas
suivants :
1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;
2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.
Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel
employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu
compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention
intervenue entre eux.
Article L. 1224-3
Lorsque l'activité d'une entité économique employant des salariés
de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une
personne publique dans le cadre d'un service public administratif, il
appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un
contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la
nature du contrat dont ils sont titulaires.
Sauf disposition légale ou conditions générales de rémunération et
d'emploi des agents non titulaires de la personne publique contraires,
le contrat qu'elle propose reprend les clauses substantielles du
contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui
concernent la rémunération.
En cas de refus des salariés d'accepter les modifications de leur
contrat, la personne publique procède à leur licenciement, dans les
conditions prévues par le présent code et par leur contrat.
Article L. 1224-4
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 1224-1 et L. 1224-2.
Chapitre V
Maternité, paternité,
adoption et éducation des enfants
Section 1
Protection de la grossesse et de la maternité
Sous-section 1
Embauche, mutation et licenciement
Article L. 1225-1
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de
grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son
contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve
d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions
des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une
mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire
rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de
l'intéressée.
Article L. 1225-2
La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de
révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des
dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.
Article L. 1225-3
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.
1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments
de nature à justifier sa décision.
Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.
Article L. 1225-4
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée
lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant
l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail
auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou
non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant
l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une
faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son
impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la
grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de
travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de
suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Article L. 1225-5
Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de
quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son
employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un
certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.
Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est
prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par
impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la
grossesse ou à l'accouchement.
Article L. 1225-6
Les dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Sous-section 2
Changements temporaires d'affectation
Paragraphe 1
Nécessité médicale
Article L. 1225-7
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un
autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état
de santé médicalement constaté l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le
changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du
travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et
l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.
L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse
et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de
retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
Article L. 1225-8
Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de
maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un
changement d'affectation dans les conditions prévues au présent
paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette
affectation.
Paragraphe 2
Travail de nuit
Article L. 1225-9
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant
accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à
l'article L. 3122-31, est affectée sur sa demande à un poste de jour
pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé
postnatal.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de
sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le
poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être
prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé
pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail
constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Article L. 1225-10
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre
emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par
écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à
cette affectation.
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la
date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la
période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de
l'article L. 1225-9.
La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la
suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière
prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d'une
indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les
mêmes modalités que celles prévues à l'article L. 1226-1, à l'exception
des dispositions relatives à l'ancienneté.
Article L. 1225-11
Les dispositions du présent paragraphe ne font pas obstacle à l'application des dispositions des articles :
1° L. 1225-4, relatif à la protection contre la rupture du contrat
de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constaté ;
2° L. 1225-17, relatif au congé de maternité ;
3° L. 1225-29, relatif à l'interdiction d'emploi postnatal et prénatal ;
4° L. 1226-2, relatif à l'inaptitude consécutive à une maladie ou
un accident non professionnel constatée par le médecin du travail ;
5° L. 4624-1, relatif aux mesures individuelles pouvant être proposées par le médecin du travail.
Paragraphe 3
Exposition à des risques particuliers
Article L. 1225-12
L'employeur propose à la salariée qui occupe un poste de travail
l'exposant à des risques déterminés par voie réglementaire un autre
emploi compatible avec son état :
1° Lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté ;
2° Lorsqu'elle a accouché, compte tenu des répercussions sur sa
santé ou sur l'allaitement, durant une période n'excédant pas un mois
après son retour de congé postnatal.
Article L. 1225-13
La proposition d'emploi est réalisée au besoin par la mise en
oeuvre de mesures temporaires telles que l'aménagement de son poste de
travail ou son affectation dans un autre poste de travail. Elle prend
en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les
indications qu'il formule sur l'aptitude de la salariée à exercer l'une
des tâches existantes dans l'entreprise.
Ces mesures temporaires n'entraînent aucune diminution de la rémunération.
Article L. 1225-14
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre
emploi à la salariée, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au
médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation
temporaire.
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la
date du début du congé de maternité et, lorsqu'elle a accouché, durant
la période n'excédant pas un mois prévue au 2° de l'article L. 1225-12.
La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la
suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière
prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d'une
indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, selon les mêmes
modalités que celles prévues par les dispositions mentionnées à
l'article L. 1226-1, à l'exception des dispositions relatives à
l'ancienneté.
Article L. 1225-15
Les dispositions du présent paragraphe ne font pas obstacle à l'application des articles :
1° L. 1225-4, relatif à la protection contre la rupture du contrat
de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constaté ;
2° L. 1226-2, relatif à l'inaptitude consécutive à une maladie ou
un accident non professionnel constatée par le médecin du travail ;
3° L. 4624-1, relatif aux mesures individuelles pouvant être proposées par le médecin du travail.
Sous-section 3
Autorisations d'absence et congé de maternité
Article L. 1225-16
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre
aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du
code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de
la grossesse et des suites de l'accouchement.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et
sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination
de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou
conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans
l'entreprise.
Article L. 1225-17
La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité
pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de
l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
Article L. 1225-18
Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :
1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze
semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine
vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. La période de
suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être
augmentée d'une durée maximale de quatre semaines. La période de
vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite
d'autant ;
2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période
commence vingt-quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement
et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement.
Article L. 1225-19
Lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le foyer
assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a
déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables, le congé de
maternité commence huit semaines avant la date présumée de
l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de
celui-ci.
La période de huit semaines de congé de maternité antérieure à la
date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée
maximale de deux semaines. La période de dix-huit semaines postérieure
à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
Article L. 1225-20
Lorsque l'accouchement intervient avant la date présumée, le congé
de maternité peut être prolongé jusqu'au terme, selon le cas, des
seize, vingt-six, trente-quatre ou quarante-six semaines de suspension
du contrat auxquelles la salariée a droit, en application des articles
L. 1225-17 à L. 1225-19.
Article L. 1225-21
Lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical
comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de
maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la
limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de
quatre semaines après la date de celui-ci.
Article L. 1225-22
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la
sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la
date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle
peut encore prétendre.
Article L. 1225-23
Lorsque l'accouchement intervient plus de six semaines avant la
date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé
de maternité est prolongé du nombre de jours courant entre la date
effective de la naissance et six semaines avant la date prévue, afin de
permettre à la salariée de participer, chaque fois que possible, aux
soins dispensés à son enfant et de bénéficier d'actions d'éducation à
la santé préparant le retour au domicile.
Article L. 1225-24
Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail.
La durée de ce congé est assimilée à une période de travail
effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son
ancienneté.
Article L. 1225-25
A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent
emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
Article L. 1225-26
En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise
déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées
pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi
favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette
rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite
de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des
augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par
les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à
défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche
ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi
n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les
femmes et les hommes.
Article L. 1225-27
La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de
maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son
orientation professionnelle.
Article L. 1225-28
En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père
peut suspendre son contrat de travail pendant une période de dix
semaines au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant.
L'intéressé avertit son employeur du motif de son absence et de la
date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de
travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le
licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5.
La suspension du contrat de travail peut être portée à dix-huit ou
vingt-deux semaines dans les cas prévus à l'article L. 331-6 du code de
la sécurité sociale.
Sous-section 4
Interdiction d'emploi prénatal et postnatal
Article L. 1225-29
Il est interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement.
Il est interdit d'employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement.
Sous-section 5
Dispositions particulières à l'allaitement
Article L. 1225-30
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée
allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant
les heures de travail.
Article L. 1225-31
La salariée peut allaiter son enfant dans l'établissement.
Article L. 1225-32
Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en
demeure d'installer dans son établissement ou à proximité des locaux
dédiés à l'allaitement.
Article L. 1225-33
Un décret en Conseil d'Etat détermine, suivant l'importance et la
nature des établissements, les conditions d'application de la présente
sous-section.
Sous-section 6
Démission
Article L. 1225-34
La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre
son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de
rupture.
Section 2
Congé de paternité
Article L. 1225-35
Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par
décret, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de onze jours
consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances
multiples.
Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit
son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de
le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Article L. 1225-36
A l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent
emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
Section 3
Congés d'adoption
Article L. 1225-37
Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme
désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption
a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de dix
semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé
peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant
au foyer.
Le congé d'adoption est porté à :
1° Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le
nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
2° Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.
Article L. 1225-38
Le congé d'adoption suspend le contrat de travail.
Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la
protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L.
1225-5.
Article L. 1225-39
Le licenciement d'un salarié est annulé lorsque, dans un délai de
quinze jours à compter de sa notification, l'intéressé envoie à son
employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, une
attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze
jours, d'un enfant placé en vue de son adoption. Cette attestation est
délivrée par l'autorité administrative ou par l'organisme autorisé pour
l'adoption qui procède au placement.
Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'adoption.
Article L. 1225-40
Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux
parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre
droit à onze jours supplémentaires de congé d'adoption ou à dix-huit
jours en cas d'adoptions multiples.
La durée du congé ne peut être fractionnée qu'en deux périodes, dont la plus courte est au moins égale à onze jours.
Ces deux périodes peuvent être simultanées.
Article L. 1225-41
Le salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2
et L. 225-17 du code de l'action sociale et des familles bénéficie du
congé d'adoption lorsqu'il adopte ou accueille un enfant en vue de son
adoption par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition
que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire
national.
Le salarié avertit l'employeur du motif de son absence et de la
date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de
travail.
Article L. 1225-42
La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail
effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son
ancienneté.
Article L. 1225-43
A l'issue du congé d'adoption, le salarié retrouve son précédent
emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
Article L. 1225-44
En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise
déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés,
pendant le congé d'adoption et à la suite de ce congé, au moins aussi
favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette
rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite
de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des
augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par
les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à
défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche
ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi
n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les
femmes et les hommes.
Article L. 1225-45
Toute stipulation d'une convention ou d'un accord collectif de
travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un
avantage lié à la naissance s'applique de plein droit aux salariés en
congé d'adoption.
Article L. 1225-46
Tout salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L.
225-2 et L. 225-17 du code de l'action sociale et des familles a le
droit de bénéficier d'un congé d'adoption internationale et
extra-métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l'adoption d'un
enfant, il se rend à l'étranger ou dans un département d'outre-mer, une
collectivité d'outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un
département métropolitain, un autre département d'outre-mer ou depuis
Saint-Pierre-et-Miquelon.
Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de six semaines par agrément.
Le salarié informe son employeur au moins deux semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé.
Le salarié a le droit de reprendre son activité initiale lorsqu'il interrompt son congé avant la date prévue.
A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi
ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Section 4
Congés d'éducation des enfants
Sous-section 1
Congé parental d'éducation et passage à temps partiel
Article L. 1225-47
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou
d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une
année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de
son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore
atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :
1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette
activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures
hebdomadaires.
Article L. 1225-48
Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps
partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être
prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes
définies aux deuxième et troisième alinéas, quelle que soit la date de
leur début.
Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps
partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant.
En cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, le congé
parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin à
l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de
l'enfant.
Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l'arrivée au foyer.
Article L. 1225-49
En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant
appréciés selon des modalités définies par décret en Conseil d'Etat, le
congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au
plus tard une année après les dates limites définies à l'article L.
1225-48.
Article L. 1225-50
Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée
de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé
parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du travail.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou
le congé d'adoption, le salarié informe l'employeur au moins un mois
avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l'information est
donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé
parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.
Article L. 1225-51
Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental
d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il en avertit
l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu et
l'informe de son intention soit de transformer le congé parental en
activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps
partiel en congé parental.
Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à
l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas
modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de
l'employeur ou lorsqu'une convention ou un accord collectif de travail
le prévoit expressément.
Article L. 1225-52
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit :
1° S'il bénéficie du congé parental d'éducation, soit de reprendre
son activité initiale, soit d'exercer son activité à temps partiel dans
la limite de la durée initialement prévue par le contrat de travail ;
2° S'il travaille à temps partiel pour élever un enfant, de
reprendre son activité initiale et, avec l'accord de l'employeur, d'en
modifier la durée.
Le salarié adresse une demande motivée à l'employeur un mois au
moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.
Article L. 1225-53
Le salarié en congé parental d'éducation ou qui travaille à temps
partiel pour élever un enfant ne peut exercer par ailleurs aucune
activité professionnelle autre que les activités d'assistance
maternelle définies par le titre II du livre IV du code de l'action
sociale et des familles.
Article L. 1225-54
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour
moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son
l'ancienneté.
Des accords de branche peuvent prévoir les conditions dans
lesquelles est intégralement prise en compte la période d'absence des
salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé
parental d'éducation à plein temps.
Article L. 1225-55
A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail
à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise
de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 1225-52, le salarié
retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une
rémunération au moins équivalente.
Article L. 1225-56
Au cours du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité
à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a le droit de suivre,
à son initiative, une action de formation du même type que celles
définies au 10° de l'article L. 6313-1.
Pendant cette période, il n'est pas rémunéré.
Il bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la
protection en matière d'accidents du travail et de maladies
professionnelles prévue à l'article L. 6342-5 pour les stagiaires de la
formation professionnelle.
Article L. 1225-57
Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé
parental d'éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue
de son orientation professionnelle.
Article L. 1225-58
Le salarié bénéficiant d'un congé parental d'éducation ou exerçant
son activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie de plein
droit du bilan de compétences mentionné à l'article L. 6313-1, dans les
conditions d'ancienneté mentionnées à l'article L. 1225-47.
Article L. 1225-59
Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à
une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement
de techniques ou de méthodes de travail.
Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant
l'expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier
d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps
partiel. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à
l'exercice d'une activité à temps partiel pour élever un enfant.
Article L. 1225-60
Les salariés mentionnés à la présente section ne sont pas pris en
compte dans les 2 % de salariés prévus aux articles L. 6322-7 et L.
6322-8. pouvant être simultanément absents au titre du congé individuel
de formation.
Sous-section 2
Congé pour enfant malade et congé de présence parentale
Paragraphe 1
Congé pour enfant malade
Article L. 1225-61
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou
d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de
seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du
code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle
est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le
salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de
seize ans.
Paragraphe 2
Congé de présence parentale
Article L. 1225-62
Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du
code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues
par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un
handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant
indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de
présence parentale.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au
titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix
jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat
médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale.
Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité
définie par décret.
Article L. 1225-63
Le salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé
de présence parentale au moins quinze jours avant le début du congé.
Chaque fois qu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé,
il en informe l'employeur au moins quarante-huit heures à l'avance.
Article L. 1225-64
A l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son
précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au
moins équivalente.
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des
ressources du foyer, le salarié qui a accompli la formalité prévue à
l'article L. 1225-52 retrouve son précédent emploi ou un emploi
similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article L. 1225-65
La durée du congé de présence parentale est prise en compte pour
moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son
ancienneté.
Sous-section 3
Démission pour élever un enfant
Article L. 1225-66
Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer
son employeur au moins quinze jours à l'avance, rompre son contrat de
travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas
échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de
l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir
de ce fait d'indemnité de rupture.
Article L. 1225-67
Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche.
Le salarié bénéficie alors pendant un an d'une priorité de
réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de
prétendre.
L'employeur lui accorde, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Article L. 1225-68
Le salarié réembauché dans l'entreprise en application de l'article
L. 1225-67 bénéficie d'un droit à une action de formation
professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de
méthodes de travail.
Article L. 1225-69
Les salariés mentionnés à la présente sous-section ne sont pas pris
en compte dans les 2 % de salariés prévus aux articles L. 6322-7 et L.
6322-8 pouvant être simultanément absents au titre du congé individuel
de formation.
Section 5
Sanctions
Article L. 1225-70
Toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et
L. 1225-35 à L. 1225-69, relatifs à la maternité, la paternité,
l'adoption et l'éducation des enfants est nulle.
Article L. 1225-71
L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L.
1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à
l'attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en
plus de l'indemnité de licenciement.
Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le
licenciement est nul, l'employeur verse le montant du salaire qui
aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.
Section 6
Dispositions d'application
Article L. 1225-72
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application
des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 ainsi
que le régime des sanctions applicables à l'employeur qui méconnaît
leurs dispositions.
Chapitre VI
Maladie, accident et inaptitude médicale
Section 1
Absences pour maladie ou accident
Article L. 1226-1
Tout salarié ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise
bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité
résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et
contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à
l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la
sécurité sociale, à condition :
1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;
2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;
3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des
autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des
autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à
domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux
salariés temporaires.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa.
Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.
Section 2
Inaptitude consécutive à une maladie
ou un accident non professionnel. - Maladie grave
Sous-section 1
Inaptitude consécutive à une maladie
ou un accident non professionnel
Article L. 1226-2
Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail
consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié
est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il
occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi
approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du
médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du
salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi
précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles
que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du
temps de travail.
Article L. 1226-3
Le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu
pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.
Article L. 1226-4
Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de
l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est
pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur
lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à
l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de
travail.
Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout
emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.
Sous-section 2
Maladie grave
Article L. 1226-5
Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de
l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie
d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus
nécessaires par son état de santé.
Section 3
Accident du travail ou maladie professionnelle
Sous-section 1
Champ d'application
Article L. 1226-6
Les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux
rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle, survenu ou contractée au
service d'un autre employeur.
Sous-section 2
Suspension du contrat et protection contre la rupture
Article L. 1226-7
Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail,
autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est
suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident
ou la maladie.
Le contrat de travail est également suspendu pendant le délai
d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de
formation professionnelle que doit suivre l'intéressé, conformément à
l'avis de la commission des droits et de l'autonomie des personnes
handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale
et des familles. Le salarié bénéficie d'une priorité en matière d'accès
aux actions de formation professionnelle.
La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la
détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à
l'ancienneté dans l'entreprise.
Article L. 1226-8
Lorsque, à l'issue des périodes de suspension définies à l'article
L. 1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il
retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération
au moins équivalente.
Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne
peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou
d'avancement au sein de l'entreprise.
Article L. 1226-9
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail,
l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une
faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce
contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Sous-section 3
Inaptitude consécutive à un accident du travail
ou à une maladie professionnelle
Article L. 1226-10
Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail
consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle,
le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre
l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre
emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du
personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les
indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des
tâches existant dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi
précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles
que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de
travail.
Article L. 1226-11
Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de
l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est
pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur
lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à
l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de
travail.
Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout
emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.
Article L. 1226-12
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre
emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui
s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie
soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions
prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de
l'emploi proposé dans ces conditions.
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure
applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II
du titre III.
Sous-section 4
Indemnités et sanctions
Article L. 1226-13
Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.
Article L. 1226-14
La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième
alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une
indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité
compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une
indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions
conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité
prévue par l'article L. 1234-9.
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui
établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé
est abusif.
Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les
avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles
ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser
le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident
du travail ou à la maladie professionnelle.
Article L. 1226-15
Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des
dispositions relatives à la réintégration du salarié déclaré apte,
prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la
réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses
avantages acquis.
Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance
des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte
prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.
En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties,
le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut
être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec
l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de
licenciement prévues à l'article L. 1226-14.
Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des
dispositions du troisième alinéa de l'article L. 1226-12, il est fait
application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas
d'inobservation de la procédure de licenciement.
Article L. 1226-16
Les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont
calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par
l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à
travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de
travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie
professionnelle.
Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie
par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les
indemnités et les gratifications qui composent le revenu.
Article L. 1226-17
En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de
liquidation judiciaire, les dispositions relatives aux créances
salariales mentionnées aux articles L. 3253-15, L. 3253-19 à L. 3253-21
sont applicables au paiement des indemnités prévues aux articles L.
1226-14 et L. 1226-15.
Sous-section 5
Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée
Article L. 1226-18
Lorsque le salarié victime d'un accident ou d'une maladie
professionnelle est titulaire d'un contrat de travail à durée
déterminée, l'employeur ne peut rompre le contrat au cours des périodes
de suspension du contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de
l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.
Article L. 1226-19
Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un
accident du travail ou à une maladie professionnelle ne font pas
obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de
renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des périodes de
suspension, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel
et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. A défaut, il verse
au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi, qui ne peut
être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié
aurait reçus jusqu'au terme de la période de renouvellement prévue au
contrat.
Article L. 1226-20
Lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée,
les dispositions des deuxième et troisième alinéas de l'article L.
1226-12 et des articles L. 1226-14 à L. 1226-16, relatives aux
conditions de licenciement d'un salarié victime d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle, ne sont pas applicables.
Si l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un
emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L.
1226-11, au salarié déclaré inapte titulaire d'un tel contrat ou si le
salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en
droit de demander la résolution judiciaire du contrat. La juridiction
saisie prononce la résolution après vérification des motifs invoqués et
fixe le montant de la compensation financière due au salarié.
Article L. 1226-21
Lorsque le salarié est déclaré apte à l'issue des périodes de
suspension, la rupture du contrat de travail à durée déterminée par
l'employeur en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1226-8
ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette
indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages
qu'il aura
