La jurisprudence a pour avantage d'interpréter et de préciser la loi.
Elle répond de façon plus précise à des situations particulières, contrairement à la loi qui vise le général.
Ces exemples pratiques vous permettent de mieux comprendre l'usage de la loi et de son interprétation.
Vous pourrez ainsi prendre connaissance de situations concrètes et bénéficier de l'expérience des autres.
Licenciement
Licenciement Procédures
L'incidence d'une convention collective sur la procédure de licenciement.
L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.
L'interdiction faite au salarié de renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement.
L'interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l'entretien préalable.
La conciliation entre l'inaptitude d'un salarié et la procédure de licenciement.
La langue dans laquelle l'entretien préalable doit se dérouler.
La lettre de convocation à l'entretien préalable.
La mention de l'éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable
La motivation de la lettre de licenciement par l'employeur.
La notification du licenciement .
La notification du licenciement : condition de validité d'une transaction.
La responsabilité de l'employeur pour le licenciement illégal d'un salarié protégé.
La signature de la lettre de licenciement par l'employeur.
La validité d'un solde de tout compte.
Le déroulement de l'entretien préalable.
Le fait de tenir des propos injurieux pendant l'entretien préalable.
Le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu.
Le licenciement dans des conditions humiliantes ou vexatoires
Le licenciement disciplinaire durant la période d'essai.
Le licenciement verbal.
Les dispositions applicables à un licenciement sont celles qui sont en vigueur à la date de la notification.
Les personnes présentes lors de l'entretien préalable.
L'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte
Un employeur en convoquant par fax un salarié à un entretien préalable n'a pas respecté la procédure légale.
Motifs personnels de licenciement
Fourniture détériorée : le salarié ne sera condamné qu'en cas de faute lourde
L'existence d'une double sanction pour une même faute.
L'inaptitude pour raison médicale.
L'insuffisance professionnelle.
L'usage abusif du téléphone.
La caractérisation d'une faute lourde lors d'une grève.
La condamnation pénale du salarié.
La faute grave du salarié.
La faute lourde du salarié : favoriser la concurrence.
La mésentente entre salariés : une cause de licenciement.
La violation des règles de sécurité.
Le fait de frapper un subordonné.
Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels.
Le harcèlement moral.
Le harcèlement sexuel.
Le licenciement d'un salarié suite à une accumulation d'amendes pour violation du Code de la route.
Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage.
Le licenciement pour perte de confiance.
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent.
Le refus d'une modification des conditions de travail.
Le refus d'une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave.
Les conséquences d'un refus de mutation
Les propos injurieux d'un salarié sur son lieu de travail.
L'appréciation de la gravité de la faute.
Un employeur ne peut licencier un salarié pour maladie prolongée si celle-ci est due au harcèlement dont est victime le salarié.
Un risque de conflits d'intérêt n'est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Contestation du licenciement
La notification du licenciement.
La reconnaissance d'un licenciement abusif : existence de conditions vexatoires ou humiliantes.
La responsabilité de l'employeur pour le licenciement illégal d'un salarié protégé
Le défaut de signature de la lettre de licenciement.
Le licenciement d'un salarié protégé est nul s'il est prononcé sans autorisation administrative.
Les contestations liées à l'entretien préalable
L'ancienneté du salarié s'apprécie au jour de l'envoi par l'employeur de la lettre recommandée de licenciement.
Préavis de Licenciement
La détermination du salaire en cas de dispense de préavis
La prise en compte des heures supplémentaires dans le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis
Le fait de ne pas exécuter son préavis alors que l'employeur n'a consenti aucune dispense.
Le fait que le licenciement pour faute grave exclut la notion de préavis
Le paiement des heures prévues pour la recherche d'un emploi.
Le paiement par l'employeur d'une indemnité compensatrice en cas de dispense de préavis.
Le point de départ du délai de préavis.
Les effets de la nullité du licenciement sur le versement de l'indemnité compensatrice de préavis.
Les effets de la résolution judiciaire prononcée aux torts de l'employeur.
Les risques encourus par un salarié qui n'effectue pas son préavis.
Documents de départ, Indemnités de départ et ASSEDIC
L'absence d'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte
La délivrance d'une attestation Assedic par l'employeur.
La délivrance par l'employeur d'un certificat de travail.
La prise en compte de la prime d'intéressement dans le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
La prise en compte de l'ancienneté du salarié dans le calcul de l'indemnité légale de licenciement.
La validité d'un reçu pour solde de tout compte.
Le caractère pénal de l'indemnité contractuelle de rupture.
Le cumul d'une indemnité contractuelle de licenciement et de dommages - intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le fait que l'indemnité contractuelle de fin de carrière est exonérée des cotisations sociales.
Le fait que la signature d'un solde de tout compte n'empêche pas la contestation du licenciement.
Les effets de la résolution judiciaire prononcée aux torts de l'employeur.
Les règles applicables à l'indemnité légale de licenciement.
L'employeur doit prendre en charge le remboursement des frais de résiliation d'abonnement téléphonique.
L'indemnité conventionnelle de licenciement.
L'indifférence du mandat social dans le calcul de l'ancienneté du salarié.
Transaction et départ négocié
La distinction entre la transaction et la rupture d'un commun accord.
La notification du licenciement : condition de validité d'une transaction.
La nullité de la transaction signée avant la notification du licenciement.
La transaction conclue avec un salarié protégé.
La validité de la transaction.
La validité d'un départ négocié en l'absence de tout litige.
L'appréciation des concessions réciproques par le juge.
L'existence de concessions réciproques.
L'interdiction de conclure une rupture négociée avec un salarié protégé.
L'interdiction de conclure une rupture négociée lorsque le contrat de travail est suspendu.
Licenciement Economique
La réintégration d'un salarié : pas d'obligation pour le groupe
Le fait qu'un licenciement peut être justifié en l'absence de difficultés économiques.
Le refus du salarié de modifier son contrat de travail.
Le respect des règles relatives à l'ordre des licenciements.
L'application de l'ordre des licenciements à un salarié seul dans sa catégorie professionnelle
La motivation de la lettre de licenciement économique.
Le reclassement d'un salarié dans le groupe auquel appartient son entreprise.
Le refus d'une baisse de salaire.
Les conséquences de la nullité du plan social.
Les motifs du licenciement économique.
Licenciement économique : l'offre de reclassement doit être adressée par écrit au salarié.
L'employeur doit faire des propositions personnelles à ses salariés pour tenter de les reclasser.
L'employeur doit prendre en compte pour respecter l'ordre des licenciements, le handicap d'un salarié.
L'interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l'entretien préalable au licenciement.
L'obligation de reclassement à la charge de l'employeur.
Convention de reclassement personnalisée
Rupture de la période d'essai
Démission
Démission et Préavis
L'absence d'indemnité de préavis envers une salariée démissionnant au cours de son congé de maternité.
La détermination du délai de préavis.
La dispense de préavis et l'obtention d'un nouvel emploi.
La durée du préavis.
La fixation de la durée du préavis par le contrat de travail du salarié.
La possibilité pour le salarié d'exécuter un préavis plus long.
La prise des congés payés durant le préavis.
Le fait que le préavis constitue un délai préfix.
Le non-respect du préavis par le salarié.
Le point de départ du délai de préavis.
Le versement d'une indemnité compensatrice en cas de dispense de préavis.
Solde de tout compte,indemnités et allocation chomage
L'absence d'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte
La conclusion d'un reçu pour solde de tout compte avant la rupture du contrat de travail.
La délivrance d'une attestation Assedic par l'employeur.
La délivrance par l'employeur d'un certificat de travail.
La validité d'un reçu pour solde de tout compte.
Le fait que la signature d'un solde de tout compte n'empêche pas la contestation de la rupture du contrat de travail.
Démission : Droits et obligations
La démission orale.
La démission provoquée par une faute de l'employeur.
La prise d'acte de la rupture par le salarié en cours d'instance
La requalification des démissions forcées en licenciement.
La rétractation d'une démission.
Le fait de refuser une modification de son contrat de travail ne constitue pas une démission.
Le fait que la démission ne se présume pas.
Le fait qu'un abandon de poste ne caractérise pas une démission.
L'absence de démission abusive.
L'interdiction de démission préconstituée.
Une démission résultant du comportement du salarié.
Une volonté claire et non équivoque de démissionner.
Démission équivoque
Congés
Congés Payés
L'acquisition de droit à congés payés.
La caractérisation d'une faute grave en cas non respect par le salarié des dates des congés payés.
La conciliation des congés payés avec le congé de maternité
La fermeture de l'entreprise pendant plus de 30 jours par an.
La prise en compte des périodes d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la durée des congés payés.
Le délai de prescription pour contester l'inobservation du droit à congés des salariés.
Le droit à congés dès la période d'essai.
Le droit à des congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal.
Le fait que la prise de congés, en dépit du refus de l'employeur, ne constitue pas une démission.
Le fait que le salarié tombe malade avant son départ en vacances.
Le fait que l'indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence ouvre droit à des congés payés.
Le fractionnement de la cinquième semaine de congés payés.
Le non cumul du congé parental d'éducation et des congés payés.
Le point de départ du délai d'un mois en cas de modification de la date des départs.
Le refus de l'employeur de fixer les congés payés d'un salarié conformément à ceux de son conjoint.
Les congés payés dus pour la période d'arrêt de travail.
Les congés payés d'un salarié à temps partiel.
L'accord du salarié en cas de fractionnement des congés payés.
L'exclusion des périodes d'absences dans le calcul du mois de travail effectif.
L'indemnité compensatrice de congés payés envers un salarié titulaire d'un CDD.
Un jour férié inclus dans la période des congés payés
Congé Parental
Congé parental et assurance maladie
L'indemnisation du salarié qui, à son retour d'un congé parental, ne retrouve pas le poste qu'il occupait.
La non reprise d'une activité salariée à l'issue d'un congé parental.
La notion d'emploi similaire.
La prolongation de la durée du congé parental au-delà de la troisième année de l'enfant.
La reconnaissance du congé parental d'éducation au profit du père.
La reprise anticipée du travail.
Le changement des horaires de travail à l'issue du congé parental.
Le droit de retrouver son emploi ou un emploi similaire à l'issue du congé parental.
Le fait de prendre un congé parental d'éducation peut priver le salarié de ses congés payés.
Le licenciement de salariées au cours de leur congé parental d'éducation.
Le licenciement d'une salariée en dépit d'une demande de congé parental.
Le paiement d'une indemnité de préavis en cas de licenciement durant le congé parental.
L'application des règles protectrices de la maternité.
L'information préalable de l'employeur en cas de reprise d'une activité à temps partiel.
Les autres congés
La réintégration du salarié à l'issue de son congé pour la création d'entreprise.
Le licenciement d'un salarié pour l'exercice d'une activité salariée lors de son congé pour création d'entreprise.
Le respect d'un délai de trois mois pour être réemployé au terme du congé de création d'entreprise.
L'accord de l'employeur pour le congé individuel de formation.
L'obligation de loyauté au cours du congé individuel de formation.
Congé de Paternité
Congé Maternité
La conciliation des congés annuels avec le congé de maternité
La garantie de retrouver le même emploi au retour d'un congé de maternité
Le fait de ne pas révéler son état de grossesse lors de l'embauche
Les différentes manières d'informer son employeur de son état de grossesse
Une demande de réduction du temps de travail au retour d'un congé de maternité
Congés pour évènements familiaux
Congé sabbatique
La mise à profit d'un congé sabbatique pour créer des sociétés.
La renonciation du salarié au congé sabbatique.
Le droit de retrouver son emploi ou un emploi similaire à la fin du congé sabbatique.
Le fait pour le salarié de ne pas se présenter à la fin de son congé peut parfois être assimilé à une démission.
Le respect d'un délai de trois mois pour présenter une demande en congé sabbatique.
Les obligations de loyauté et de non - concurrence au cours du congé sabbatique.
Congé sans solde
Congés pour création d'entreprise
Chômage
Assedic et Allocations Chômage
RMI - RMA - Autres allocations
ANPE : inscriptions et obligations
Chômage Partiel
Reprise d'activité
Salaire
Salaire et Paie
La modification des modalités de prise en charge des frais professionnels
La remise de bulletin de salaire et la preuve du paiement du salaire.
Salaire Obligation Employeur
Indemnités conventionnelles de transport et de déplacement.
Le paiement des indemnités de repas par l'employeur
Maman à plein temps : contrat de travail ou bénévolat ?
Une exception au principe « à travail égal, salaire égal »
Contestation de salaire
La différence de salaire en application d'un accord collectif
L'appréciation des compétences par un jury indépendant constitue un élément objectif de nature à justifier la différence de traitement.
Maman à plein temps : contrat de travail ou bénévolat ?
Une exception au principe « à travail égal, salaire égal »
Salaire Primes et Avantages
La suppression d'une prime
Le fait qu'une prime rentre en compte dans la détermination de la rémunération minimale conventionnelle.
L'indemnité contractuelle de fin de carrière exonérée de cotisations sociales.
SMIC
Faillite de mon entreprise
Temps de Travail - 35 H
Heures Supplémentaires
La dissimulation d'heures supplémentaires
La justification d'un refus d'exécuter des heures supplémentaires
La preuve des heures supplémentaires
La signature du registre d'heures supplémentaires
Le fait de régler les heures supplémentaires par une prime exceptionnelle
Le fait pour le salarié de déclarer verbalement renoncer à toute contestation des heures sur son bulletin de paie
Le paiement des heures supplémentaires
Le refus d'exécuter des heures supplémentaires constitutif d'une faute grave
Le régime d'horaire d'équivalence n'est pas applicable aux salariés à temps partiel.
Les conventions de forfait ne peuvent être imposées au salarié.
Les heures supplémentaires non payées et le travail dissimulé
les salariés bénéficiant d'une autonomie dans la répartition de leurs horaires
Maman à plein temps : contrat de travail ou bénévolat ?
Astreintes
La caractérisation d'une astreinte.
La caractérisation d'une grève par rapport à l'astreinte.
La distinction entre l'astreinte et le temps d'intervention.
La mise en place des astreintes par une convention collective.
La notion d'astreinte.
La rémunération des heures d'astreinte.
La requalification de la période d'astreinte en travail effectif.
L'indemnisation obligatoire des salariés soumis à une astreinte.
L'interdiction pour l'employeur d'imposer unilatéralement des périodes d'astreinte.
Un accident du travail survenu au cours d'une astreinte.
35 H et Durée légale
la modification des horaires de travail du salarié
La modification des horaires de travail et les obligations familiales du salarié
La requalification du contrat de travail en temps partiel en contrat en temps complet
La suppression d'avantage résultant d'un usage de l'entreprise.
Le temps de déplacement pour aller pointer
Le temps de trajet qui peut être, sous certaines conditions, considéré comme du temps de travail effectif
Le temps d'habillage et de déshabillage
Les temps de pause qui peuvent être considérés comme du temps de travail effectif
Repos et jours fériés
La suppression d'avantage résultant d'un usage de l'entreprise.
Le salarié qui ne veut pas prendre ses temps de pause
Le travail le dimanche et la majoration de salaire
Le travail le dimanche sans autorisation administrative
Les effets de la résolution judiciaire prononcée aux torts de l'employeur.
Les temps de pause qui peuvent être considérés comme du temps de travail effectif
Travail de Nuit
La modifications des horaires autorisée par une clause du contrat
Le choix du salarié quant au travail de jour ou de nuit
Le passage partiel d'un horaire de jour à un horaire de nuit
Cumul d'emploi
Les effets de l'invalidité d'une clause de non concurrence pour un contrat à temps partiel.
Embauche
Principes et règles
La dissimulation de l'état de santé ou de l'handicap du candidat à l'embauche.
La preuve du statut de salarié.
L'existence d'un contrat de travail.
Période d'essai
La rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai.
Le fait de tomber malade durant sa période d'essai
Le Licenciement disciplinaire durant la période d'essai
Une période d'essai injustifiée.
CDD
La conséquence de l'absence d'écrit : la requalification du CDD en CDI.
La possibilité pour l'employeur de conclure plusieurs CDD pour remplacer un salarié absent.
La requalification du CDD en CDI : non respect du délai de carence.
La rupture du CDD pendant la période d'essai.
Le caractère non automatique de l'indemnité de requalification.
Le renouvellement d'un CDD.
Promesse d'embauche
Internet et le Télétravail
Internet et le travail
le caractère professionel des documents détenus par un salarié
Télétravail
Le remboursement des frais de déplacements professionnels
La surveillance des salariés
Actions face à son employeur
Réagir face au harcèlement
L'usage de la langue française dans les entreprises
La condamnation d'un supérieur hiérarchique qui souhaitait pousser sa secrétaire à la démission
La preuve du comportement fautif de l'employeur
La preuve du refus d'avancement
Le fait d'harceler ses collègues féminines de travail en dehors de l'entreprise
Le fait de démissionner suite au harcèlement de son employeur
Le fait de retirer ses fonctions au salarié
Contester une sanctions
La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement
Agir devant les Prud'hommes
Il n'y a pas lieu de statuer sur une demande de résiliation judiciaire si le salarié a ensuite pris acte de la rupture.
La résiliation judiciaire fondée d'un salarié protégé entraîne la nullité du licenciement.
L'action en nullité d'une clause de non-concurrence est réservée au salarié
Se tourner vers l'inspection du Travail
Discrimination
Maladie et Accident
Maladie Professionnelle
L'impossibilité de reclasser un salarié
La déclaration de l'inaptitude du salarié dès la première visite médicale.
La notion de la faute inexcusable commise par l'employeur.
La présomption du caractère professionnel de la maladie.
La reconnaissance d'une maladie professionnelle dans le délai de « prise en charge ».
La visite médicale de reprise d'activité.
Le fait de quitter son travail sans autorisation de l'employeur pour consulter un médecin.
Le licenciement d'un salarié atteint d'une maladie professionnelle.
Le licenciement d'un salarié en arrêt de travail pour faute grave.
Le non renouvellement d'un CDD notifié avant la survenance de la maladie professionnelle.
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur : un pouvoir permanent.
Les congés payés dus pour la période d'arrêt de travail.
L'interdiction de résilier le contrat de travail d'un salarié en arrêt de travail.
L'obligation de l'employeur de rémunérer le salarié dans le mois suivant la visite médicale de reprise.
L'obligation pour l'employeur de rechercher un reclassement pour un salarié déclaré inapte.
Une réparation intégrale du salarié en cas de faute inexcusable de l'employeur.
Accident du travail
L'accident survenu au cours d'une période de suspension du contrat de travail
La déclaration de l'inaptitude du salarié dès la première visite médicale.
La faute inexcusable de l'employeur dans la survenance de l'accident du travail.
La notion d'accident du travail.
La preuve d'un accident du travail.
La reconnaissance de l'existence d'un accident du travail.
La rupture du CDD d'un salarié inapte suite à un accident du travail.
La visite médicale de reprise d'activité.
Le fait que l'employeur doit communiquer par écrit les motifs de l'impossibilité de reclassement.
Le fait que l'interdiction de licencier un salarié s'applique lors de sa période d'essai.
Le licenciement d'un salarié en arrêt de travail pour des motifs étrangers à l'accident du travail.
Le non renouvellement d'un CDD notifié avant la survenance de l'accident du travail.
Les congés payés dus pour la période d'arrêt de travail.
L'envoi de la lettre de licenciement avant la survenance de l'accident du travail.
L'interdiction de licencier un salarié victime d'un accident du travail.
L'interdiction de résilier le contrat d'un salarié en arrêt de travail.
L'obligation de l'employeur de rémunérer le salarié dans le mois suivant la visite médicale de reprise.
L'obligation pour l'employeur de reclasser le salarié déclaré inapte.
Un accident du travail survenu au cours d'une période d'astreinte.
Une réparation intégrale du salarié en cas de faute inexcusable de l'employeur.
Les maladies non professionnelles
La procédure à respecter pour licencier un salarié inapte.
La rupture du CDD suite à l'absence du salarié malade.
La validité du licenciement d'un salarié en arrêt de travail pour maladie.
L'obligation du salarié d'informer son employeur de son absence.
L'inaptitude pour raison médicale comme cause légitime de licenciement.
La déclaration de l'inaptitude du salarié dès la première visite médicale.
La signature d'un protocole d'accord pendant un arrêt maladie
La suspension du contrat de travail d'un salarié malade.
La visite médicale de reprise.
Le fait de ne pas reprendre son travail après un congé parental d'éducation.
Le fait que l'employeur doit rechercher un reclassement pour le salarié déclaré inapte.
L'incidence de l'arrêt de travail pour maladie sur le préavis.
L'indemnisation du salarié en cas de rupture de son CDD.
L'obligation de l'employeur de licencier ou de reclasser le salarié suite à l'examen médical de reprise.
Inaptitude
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent.
L'impossibilité de reclasser un salarié
La déclaration de l'inaptitude du salarié dès la première visite médicale.
La notion de la faute inexcusable commise par l'employeur.
La protection du salarié en arrêt de travail contre un licenciement.
Le constat de l'inaptitude du salarié.
Le licenciement économique d'un salarié déclaré inapte.
Le rôle des délégués du personnel dans le reclassement du salarié.
Les justifications nécessaires pour licencier un salarié en arrêt de travail.
L'incidence d'une inaptitude d'origine professionnelle sur les congés payés.
L'interdiction de résilier le CDD d'un salarié en arrêt de travail pour inaptitude.
L'interdiction de résilier le CDI d'un salarié inapte.
L'obligation de l'employeur de rémunérer le salarié dans le mois suivant la visite médicale de reprise.
L'obligation pour l'employeur de rechercher un reclassement pour un salarié déclaré inapte.
Une réparation intégrale du salarié en cas de faute inexcusable de l'employeur.
Arrêt de travail et licenciement
Contrat de Travail
Les clauses du contrat
La clause de dédit formation.
La clause de mobilité
La clause de mobilité et le partage du temps de travail entre plusieurs établissements
La clause de non concurrence doit être limitée quant à la profession
La clause de non concurrence doit laisser la possibilité au salarié d'exercer une activité
La clause de non concurrence et sa contrepartie financière
La clause de non concurrence limitée à l'activité réelle de l'entreprise
La clause de non concurrence prévue dans un accord transactionnel
La clause de non concurrence régie par un accord (VRP)
La contrepartie financière prévue seulement en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié.
la modification des horaires de travail du salarié
La nullité d'une clause prévoyant une possibilité d'imposer une clause de non concurrence
La possibilité qu'une clause de non concurrence interdise toute activité dans une entreprise concurrente
La responsabilité du salarié même en cas de nullité de la clause de non concurrence
la validité d'une clause de mobilité
Le fait que la clause doit être limitée dans l'espace
Le préjudice du salarié lié par une clause de non-concurrence illicite
Le travail à temps partiel et la clause d'exclusivité
Le versement de la contrepartie financière en cas de redressement judiciaire de l'entreprise
Les limites géographiques excessives d'une clause de non-concurrence
Les limites protectrices de la clause de mobilité en faveur du salarié
L'action en nullité d'une clause de non-concurrence est réservée au salarié
L'application volontaire d'une convention collective prévoyant une clause de non concurrence
L'employeur qui renonce à appliquer une clause de non concurrence
L'existence d'un contrat de travail.
L'incidence d'une transaction sur la clause de non concurrence
L'indemnité contractuelle de fin de carrière exonérée de cotisations sociales.
Une clause de non concurrence qui ne s'applique qu'en cas de départ volontaire
Modification du contrat
Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement.
Des responsabiltés revues à la baisse
L'impossibilité pour l'employeur de se rétracter en cas de prise d'acte de rupture
La fixation de la période de congé pour la création d'une entreprise.
La mise en ouvre d'une clause de mobilité
La mise en ouvre d'une clause de mobilité modifiant la rémunération
La modification comme conséquence d'une sanction disciplinaire
La modification de l'amplitude de l'horaire de nuit d'un salarié en CDD
La modification des fonctions du salarié
la modification des horaires de travail du salarié
La modification des horaires de travail et les obligations familiales du salarié
La modification des horaires ne résultant pas d'une nécessité d'organisation pour l'entreprise
La modification des modalités de prise en charge des frais professionnels
La modification du lieu de travail en l'absence de stipulation dans le contrat de travail
La modification du lieu de travail et l'impact sur la rémunération
Le cas particulier du transfert et/ou de la mise à disposition
Le changement / diminution de la rémunération du salarié
Le changement de poste / attributions / tâches
Le changement des horaires
Le changement du lieu d'affectation
Le passage d'un horaire variable à un horaire fixe
Les modifications qui s'imposent aux salariés
PDG mais moins ancien !
Véhicule personnel avec remboursement de frais ou véhicule de fonction
Contrat Nouvelles Embauches
Contrat à Durée Déterminée
Une requalification à défaut d'écrit sous deux jours
CDD pour remplacement conclu sans terme
La durée maximale d'un contrat à durée déterminée.
La prime de précarité
La prime de précarité n'est pas due en cas de requalification d'un CDD en CDI.
La procédure attachée à la rupture d'un CDD
Le CDD doit mentionner la qualification de la personne remplacée
Le fait que seul un salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI
L'indemnisation du salarié en cas de rupture injustifiée du CDD par son employeur
L'indemnité due au salarié en cas de requalification de son CDD en CDI
Un CDD ne peut être conclu pour pourvoir provisoirement à l'absence d'un salarié décédé
Un contrat renouvelé d'année scolaire en année scolaire
Contrat de qualification
Contrat de Travail Temporaire
Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement.
La perspective d'une embauche en CDI qui ne dispense pas forcément l'employeur de verser une prime de précarité au salarié intérimaire
Les effets de l'invalidité d'une clause de non concurrence pour un contrat à temps partiel.
Les motifs de recours au contrat de travail temporaire.
Contrat de Professionnalisation
Transfert d'entreprise
La perte d'un marché n'entraîne pas automatiquement le transfert de salariés.
Le changement de concessionnaire
Le fait de faire valoir ses droits auprès de l'ancien employeur
Le fait qu'une société renonce à reprendre les contrats
Le fait que la nouvelle société poursuive la même activité
Le refus par le salarié du transfert de son contrat de travail
Les conséquences d'un refus de mutation
Mutation
Les limites protectrices de la clause de mobilité en faveur du salarié
Contrat de volontariat associatif
Contrat de volontariat pour l'insertion
Retraite et Préretraite
Le contentieux de la Retraite
Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement.
Préparer sa Retraite
Conditions et formalités
Une mise à la retraite suivi d'une rétractation de l'employeur
Calcul de la retraite
Majorations et Avantages Complémentaires
Situations particulières
Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement.
Préretraite Progressive
Préretraite Totale
Retraite complémentaire
Maternité
Maternité : Durée, Prolongation
Droits et Obligations
La conciliation des congés payés avec le congé de maternité
La garantie de retrouver le même emploi au retour d'un congé de maternité.
La visite médicale de reprise.
Le droit à un changement provisoire d'emploi au cours de la grossesse.
Le droit de percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale
Le droit pour la candidate de ne pas révéler son état de grossesse lors de l'embauche.
Le licenciement d'une femme enceinte pour faute grave
Le licenciement par un particulier d'une assistante maternelle en état de grossesse
Les droits de la salariée en cas de nullité de son licenciement.
L'incidence d'une convention collective sur le licenciement d'une femme enceinte.
L'information de l'employeur sur l'état de grossesse de la salariée.
L'interdiction de notifier un licenciement pendant le congé de maternité.
Employé de maison
Contrat de travail
L'allocation d'indemnités en cas de rupture de contrat de travail.
« Le chèque emploi-service », l'équivalent du contrat de travail.
Durée du travail
La durée de travail, notion spécifique aux employés de maison.
Le régime des employés de maison relatif à la durée de travail.
Licenciement, Démission
Le bénéfice d'un congé parental d'éducation
Les limites de la procédure de licenciement
L'inexécution du préavis en cas de démission d'une employée de maison
Régime Fiscal et Salaire
Formation et Stage
Congé Individuel de Formation
La prise en charge des frais de transport et d'hébergement.
Le fait de travailler pour une société concurrente dans le cadre d'un cadre d'un CIF
L'absence de réponse de l'employeur pour une demande de congé de formation
Formation principes et règles
Stage
Droit individuel à la formation
Contrat et période de professionnalisation
Plan de formation
Votre DIF selon votre secteur professionnel
Représentation / Protection
Les institutions représentatives du personnel
L'obligation de reclassement à envisager préalablement au licenciement économique d'un salarié protégé.
La demande d'organisation d'élection professionnelle et la mise en ouvre du statut protecteur d'un salarié
La durée des mandats.
La mise à la retraite d'un délégué syndical
La modification des conditions de travail d'une candidate aux élections des délégués du personnel.
La négociation d'un protocole préélectoral : qui doit y participer ?
La protection particulière des représentants élus contre le licenciement.
La représentativité d'un syndicat
La résiliation judiciaire du contrat de travail d'un délégué syndical.
La responsabilité de l'employeur pour le licenciement illégal d'un salarié protégé
La rupture d'un commun accord du contrat d'un salarié protégé.
Le délai pour contester la désignation du délégué syndical.
Le départ négocié avec un représentant du personnel.
Le rôle des délégués du personnel dans le reclassement pour inaptitude du salarié.
Le rôle du comité d'entreprise lors de la dénonciation d'un usage
L'information et la consultation du comité d'entreprise lors de l'installation d'un dispositif de contrôle des salariés.
L'interdiction de toute discrimination syndicale.
L'intervention de l'inspecteur du travail en cas de rupture du CDD d'un représentant du personnel.
Le droit de grève
La caractérisation d'une grève par rapport à l'astreinte.
La faute lourde justifiant le licenciement d'un gréviste.
La grève de l'unique salarié de l'entreprise.
La réduction proportionnelle des salaires des grévistes à la durée de l'arrêt de travail.
La rémunération des grévistes.
La suspension du salaire des grévistes.
Le fait qu'une convention collective ne puisse pas imposer un préavis pour le droit de grève.
Le remplacement des grévistes par des bénévoles.
L'incidence du chômage technique pour les non grévistes.
L'interdiction de mesures discriminatoires envers les grévistes.
Hygiène, sécurité et santé au travail
La déclaration de l'inaptitude du salarié dès la première visite médicale.
La protection des salariés non fumeurs.
Le constat de l'inaptitude d'un salarié.
Le droit de retrait des salariés.
Le fait que le refus du salarié de se soumettre aux examens médicaux obligatoires justifie son licenciement.
Le harcèlement moral
Le harcèlement sexuel.
Le rôle des délégués du personnel dans le reclassement du salarié.
Les justifications nécessaires pour licencier un salarié en arrêt de travail.
L'interdiction de résilier le CDD d'un salarié en arrêt de travail pour inaptitude.
L'interdiction de résilier le CDI d'un salarié inapte.
L'obligation de sécurité de résultat de l'employeur.
L'obligation de sécurité des salariés.
L'obligation pour l'employeur de rechercher un reclassement pour un salarié déclaré inapte.
Assistantes Maternelles
Spécial salariées d'une société ou d'une association
Le droit à une indemnité lorsqu'elle ne garde aucun enfant
Maman à plein temps : contrat de travail ou bénévolat ?
Conditions d'accueil
Congés Payés
Les conséquences d'un refus de mutation
Salaire
Le droit à une indemnité lorsqu'elle ne garde aucun enfant
Le fait d'avoir la garde de ses neveux et de demander à bénéficier du statut d'assistante maternelle
Maman à plein temps : contrat de travail ou bénévolat ?
Rupture de Contrat de Travail
La procédure particulière de licenciement
Les conséquences d'un refus de mutation
Agrément
Le fait d'avoir la garde de ses neveux et de demander à bénéficier du statut d'assistante maternelle
VRP
Salaire et Statut
La détermination d'un secteur géographique fixe
La prise en charge des frais professionnels
Le droit de bénéficier d'une ressource minimale forfaitaire
L'inaptitude et l'indemnité de clientèle
Conclusion et rupture du contrat de travail
La licéité d'une clause de non concurrence
La modification du mode de rémunération d'un VRP
Le licenciement pour insuffisance de résultats
Le respect de la clause de non concurrence par le salarié
Contrat à Durée Déterminée
Signer un CDD
Fin du CDD
La fin du CDD suite au retour effectif du salarié remplacé.
La preuve par l'employeur du terme du CDD.
La reconduction tacite du CDD.
La requalification d'un contrat d'usage en CDI.
La rupture du CDD à l'initiative du salarié.
La rupture du CDD d'un salarié inapte suite à un accident du travail.
La rupture du CDD pendant la période d'essai.
La rupture du CDD pour faute grave du salarié.
Le caractère non automatique de l'indemnité de requalification.
Le fait que les indemnités de rupture anticipée du CDD soient soumises aux cotisations sociales.
Le fait que l'état de grossesse d'une salariée ne fasse pas obstacle au terme de son CDD.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de requalification
L'envoi par erreur du solde de tout compte et de l'attestation Assedic.
L'indemnisation du salarié en cas d'impossibilité de reclassement.
L'indemnisation du salarié suite à la rupture abusive de son CDD.
L'interdiction de résilier le CDD d'un salarié en arrêt de travail pour inaptitude.
L'obligation de saisir l'inspecteur du travail pour mettre fin au CDD d'un salarié protégé.
Durée et renouvellement du CDD
La conclusion de CDD pour le remplacement d'un salarié absent.
La durée d'un CDD conclu pour le remplacement d'un salarié absent.
La durée du contrat d'usage.
La justification par l'employeur du renouvellement du CDD.
La nécessité de prévoir une durée minimale du CDD ne comportant aucun terme.
La prise en compte des congés payés dans la durée du CDD.
La protection du salarié protégé en cas de non renouvellement du CDD
La reconduction tacite du CDD.
Le non renouvellement fautif d'un CDD.
Le refus de renouveler le CDD d'un salarié victime d'un accident du travail.
Le renouvellement d'un CDD.
L'incidence de la fermeture annuelle de l'entreprise sur la durée du CDD.
L'objet du renouvellement du CDD.
L'obligation de respecter un délai de carence en cas de renouvellement du CDD.
L'obligation de respecter une clause de renouvellement.
Droits et Obligations
L'obligation d'établir par écrit un contrat de travail à durée déterminée.
L'omission dans le CDD de la mention de la convention collective applicable.
La preuve d'une discrimination salariale.
La prise en compte des congés payés dans la durée du CDD.
La protection du salarié protégé en cas de non renouvellement du CDD
La requalification d'un contrat d'usage en CDI.
Le caractère non automatique de l'indemnité de requalification.
Le défaut de signature du salarié de son CDD.
Le droit pour l'employeur de conclure des CDD successifs pour remplacer un salarié absent.
Le fait que les indemnités de rupture anticipée du CDD soient soumises aux cotisations sociales.
Le principe de l'égalité de rémunération.
L'incidence de la maladie du salarié sur son CDD.
L'incidence d'une transmission tardive du CDD au salarié.
L'indemnisation du salarié en cas d'impossibilité de reclassement.
L'indemnisation du salarié suite à la rupture abusive de son CDD.
L'indemnité de requalification en cas de CDD successifs.
L'obligation de respecter un délai de carence en cas de renouvellement du CDD.
Congé parental
Congé parental d'éducation
L'indemnisation du salarié qui, à son retour d'un congé parental, ne retrouve pas le poste qu'il occupait.
La non reprise d'une activité salariée à l'issue d'un congé parental.
La notion d'emploi similaire.
La prolongation de la durée du congé parental au-delà de la troisième année de l'enfant.
La reconnaissance du congé parental d'éducation au profit du père.
La reprise anticipée du travail.
Le changement des horaires de travail à l'issue du congé parental.
Le droit de retrouver son emploi ou un emploi similaire à l'issue du congé parental.
Le fait de prendre un congé parental d'éducation peut priver le salarié de ses congés payés.
Le licenciement de salariées au cours de leur congé parental d'éducation.
Le licenciement d'une salariée en dépit d'une demande de congé parental.
L'information préalable de l'employeur en cas de reprise d'une activité à temps partiel.
Congé de naissance
Congé d'adoption
Congé de présence parentale
Licenciement économique
Motifs économiques de licenciement
La cessation d'une activité de l'entreprise.
La suppression d'emploi pour économiser des charges salariales.
Le fait qu'un licenciement peut être justifié en l'absence de difficultés économiques.
Le refus d'une baisse de salaire.
Le refus du salarié de modifier son contrat de travail.
Les motifs du licenciement économique.
Ordre des licenciements
L'information des salariés sur les critères de l'ordre des licenciements.
La prise en compte du handicap d'un salarié.
La sanction en cas de non respect de l'ordre des licenciements.
L'application de l'ordre des licenciements à un salarié seul dans sa catégorie professionnelle.
L'obligation pour l'employeur de déterminer un ordre des licenciements.
Procédure de licenciement
L'interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l'entretien préalable au licenciement.
La mention de la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien préalable par un conseillé.
La mention de l'éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
La motivation de la lettre de licenciement économique.
Le licenciement d'un candidat aux élections professionnelles.
Le licenciement économique d'un salarié déclaré inapte.
Les dispositions applicables à un licenciement sont celles qui sont en vigueur à la date de la notification.
Plan de sauvegarde de l'emploi
Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi.
Le niveau dans lequel la réintégration du salarié doit être recherchée.
Les conséquences de la nullité du plan social.
Les conséquences de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi en cas de liquidation judiciaire.
L'indication des emplois proposés dans le cadre de mesures de reclassement interne.
