Le 09/10/2007

La réponse de Maître Jean-Marc MIGLIETTI
Avocat à la Cour
Voir la fiche de : Maître Jean-Marc MIGLIETTI

Il faut bien s’entendre sur la notion de sanction : il s’agit de « toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif », à l’exclusion des « observations verbales ». (cf. article L. 122-40 du Code du travail). La sanction disciplinaire ne peut donc être verbale.


En cas de simple avertissement, l’employeur n’est légalement tenu de suivre aucune procédure. Mais il doit informer le salarié par écrit* des griefs motivant cette sanction.

Pour les sanctions plus sévères, l’employeur doit d’abord convoquer le salarié à un entretien et lui en indiquer l'objet par écrit *. Lors de l'entretien, le salarié peut être assisté par une personne qu’il choisit parmi le personnel de l'entreprise; l'employeur doit lui indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir ses explications.

C’est seulement ensuite que la sanction doit être notifiée par écrit * à l'intéressé (pas moins d'un jour franc après la date de l’entretien, ni plus d'un mois après celle-ci).

Enfin, la lettre notifiant la sanction doit toujours être motivée.


En conséquence :


La sanction éventuellement prononcée à votre encontre ne peut être formulée oralement : toute sanction est obligatoirement notifiée dans un écrit comportant les motifs de la mesure décidée.

S’il veut vous sanctionner, votre employeur doit donc effectivement vous adresser une lettre de sanction motivée.

Cependant, sauf s’il s’agit d’un avertissement, il ne peut se contenter de vous adresser cette lettre promptement : la notification de la sanction doit être précédée d’une convocation à un entretien pour vous permettre de connaître les reproches faits à votre encontre et pour vous permettre de vous expliquer.

• * Par lettre recommandée ou remise en mains propres.


Textes de référence : articles L. 122-40 et suivants, R. 122-17 et s. du Code du travail.