Les motifs de licenciement économique

Il existe deux types de motifs pouvant donner lieu à une rupture du contrat de travail. En dehors des motifs personnels de licenciement, il existe les motifs économiques. Ces derniers sont encadrés par la loi. Les raisons économiques sont définies légalement et l'employeur doit les connaître pour éviter de voir les licenciements qu'il a prononcés qualifiés d'injustifiés par les juges.

Les 4 motifs économiques pouvant conduire à un licenciement sont les suivants (1):

  • les difficultés économiques ;
  • les mutations technologiques ;
  • la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d'activité de l'entreprise (sauf si elle est due à une faute de l'employeur).

Les difficultés économiques n'étaient pas détaillées dans le texte auparavant. La jurisprudence a donc pendant longtemps procédé au cas par cas à la définition de ce motif. Il fallait que les difficultés soient réelles : la perte d'un marché ou la simple baisse du chiffre d'affaires n'étaient pas suffisantes. Il fallait prouver l'impact profond de ces événements sur l'activité de l'entreprise.

Désormais, avec la Loi Travail, les éléments à prendre en compte pour établir les difficultés justifiant un licenciement économique sont indiqués : il s'agit "de l'évolution significative d'au moins un indicateur économique" qui justifie de ces difficultés.

Les indicateurs en question sont les suivants :

  • baisse des commandes ou du chiffre d'affaires ;
  • pertes d'exploitation ;
  • dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
  • tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

La baisse significative de l'indicateur doit être constatée sur une certaine période et il faut la comparer avec la même période de l'année précédente. Elle doit être au minimum égale à :

  • 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres consécutifs pour une entreprise dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés ;
  • 3 trimestres consécutifs pour une entreprise dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés ;
  • 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de plus de 300 salariés.

Les décisions des juges à venir devraient nous apporter davantage de précisions sur l'appréciation de cette baisse significative de l'indicateur citée par le texte. Ils auront pour mission de définir l'ampleur de cette baisse pour qu'elle puisse justifier le licenciement économique.

Si c'est l'employeur qui prend la décision, au vu de ces éléments, de procéder au licenciement économique, dans les entreprises dotées d'un comité d'entreprise, ce dernier a un rôle à jouer pour tenter de limiter les impacts pour les salariés.

 Le rôle du CE dans la procédure de licenciement économique

Quand une procédure de licenciement économique risque d'être mise en place dans l'entreprise, les membres du comité d'entreprise ont un rôle à jouer.

En effet, le CE doit être consulté dès lors que l'employeur envisage de prendre des mesures susceptibles d'impacter les effectifs (2). Les membres du comité doivent émettre un avis sur le projet visant à réduire ou modifier la structure des effectifs.

Les membres du CE doivent être consultés lorsque l'employeur envisage de prendre des mesures susceptibles d'impacter les effectifs (3). Ils doivent en effet rendre un avis sur le projet soumis et sur les mesures prises pour son application. La consultation est donc double : elle porte sur le projet de réorganisation ou de restructuration et sur les licenciements pour motifs économiques envisagés. Le CE doit notamment connaître le nombre de suppressions de postes envisagées, les catégories de salariés concernés, le calendrier prévisionnel et les critères d'ordre des licenciements.

Les licenciements ainsi que les mesures prises pour en limiter le nombre ou pour aider les salariés licenciés à se former et à retrouver un emploi sont comprises, dans les entreprises de plus de 50 salariés et en cas de licenciement de plus de 10 salariés sur 30 jours, dans un plan de sauvegarde de l'emploi. Les mesures qu'il détaille sont validées par un accord collectif majoritaire signé par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le CE est consulté sur le contenu du PSE, les mesures qu'il prévoit et les modalités de sa mise en oeuvre (4).

La consultation du CE doit comprendre au moins deux réunions espacées de 15 jours minimum. Le CE doit rendre son avis dans les délais suivants(5) :

  • 2 mois après la 1ère réunion lorsque plus de 100 licenciements sont envisagés ;
  • 3 mois après la 1ère réunion lorsque le nombre de licenciements envisagés est compris entre 100 et 249 ;
  • 4 mois après la 1ère réunion lorsque plus de 250 licenciements sont envisagés.

Dans le cadre de ses missions, et face à des problématiques techniques, le CE peut se faire assister par des experts. Il peut notamment faire appel à un expert-comptable (6) pour l'aider à analyser le projet de restructuration ainsi que les impacts sur les effectifs de l'entreprise.

Le Conseil d'Etat s'est prononcé récemment sur le moment auquel les membres du CE doivent prendre la décision de recourir à un expert-comptable.

Dans cette affaire (7), le CE n'avait pas décidé lors de la 1ère réunion d'information consultation de recourir à un expert pour l'aider à apprécier les mesures du PSE. Cette décision avait été prise plus tard au cours de la procédure. Aussi, l'employeur ne respectait pas les prérogatives et le droit d'accès de l'expert aux documents relatifs au projet prévu pour l'entreprise. Les membres du CE ont donc intenté une action en justice pour faire reconnaître une irrégularité dans la procédure d'information et consultation du CE. Cependant, les juges du Conseil d'Etat ont estimé que la procédure n'était pas irrégulière. Pour les juges, la décision de recourir à un expert doit être prise lors de la 1ère réunion d'information consultation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement.