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Brève Faute Grave ou Lourde : que faire en cas de licenciement ?

Licenciement pour faute lourde : la fin de la perte des congés payés ?

Par , Juriste rédacteur web - Modifié le 04-01-2016

Licenciement pour faute lourde : la fin de la perte des congés payés ? Juritravail

Le salarié licencié pour faute lourde ne perçoit aucune indemnité compensatrice de congés payés. Cette règle est remise en cause par la Cour de cassation, qui recommande au Gouvernement d'y mettre un terme. Elle vient juste de renvoyer la question au Conseil Constitutionnel qui doit se prononcer de manière imminente. En 2016, un salarié licencié pour faute lourde pourra t-il partir avec une indemnité compensatrice de congés payés ?

Une règle contraire à la Constitution ? Le Conseil Constitutionnel doit se prononcer

Les règles relatives aux congés et à l'indemnité compensatrice de congés payés

Prendre ses congés payés

Chaque année les Hauts magistrats de la Cour de cassation émettent, dans leur Rapport annuel, des recommandations et des suggestions de modifications législatives et réglementaires.

Dès 2013, ils avaient recommandé une réforme des droits du salarié licencié pour faute lourde (1).

En l'état actuel de notre législation, le salarié qui est licencié en raison d'une faute lourde ne perçoit aucune indemnité de licenciement, ni aucune indemnité compensatrice de congés payés (2). La faute lourde est donc privative de congés payés.

4semaines de congés payés par an sont garanties par la règlementation européenne

En d'autres termes, les congés payés qu'il a acquis mais qu'il n'a pas eu le temps de prendre avant que son contrat de travail ne soit rompu, sont perdus.

Or, comme le souligne le Rapport 2013 de la Cour de cassation, la règlementation européenne ne prévoit pas la perte des droits à congés payés en cas de licenciement pour faute lourde.

La législation française est donc, sur ce point, contraire aux directives européennes.

Deux suggestions sont émises :

  • soit la suppression pure et simple de la perte des droits à congés : les salariés licenciés pour faute lourde ne seraient donc plus privés de leurs droits à congés payés ;
  • soit une limitation de cette perte aux jours de repos excédant les 4 semaines de congés irréductibles issues du droit communautaire. Dans ce cas, le salarié licencié en raison d'une faute lourde ne serait privé que de sa 5ème semaine de congés payés.

Fin 2015, une étape de plus a été franchie : la Cour de Cassation a été saisie d'une demande de QPC (question prioritaire de constitutionnalité). Elle l'a jugé fondée et sérieuse et par conséquent, elle l'a renvoyée au Conseil Constitutionnel (3). La QPC est le droit reconnu à toute personne qui est partie à un procès de soutenir qu'une disposition législative porte atteinte aux droits et libertés que la Constitution garantit. 

Ainsi la chambre sociale demande aux sages de se prononcer sur un point précis : est-ce que l'article L3141-26 du Code du travail, qui exclut l'indemnité de congés payés pour les licenciements pour faute lourde, est contraire à l'article 11 du préambule de la Constitution de 1946 qui dispose que la Nation garantit à tous, notamment à l'enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs ?

En résumé, cet article est-il conforme à la Constitution française ?

Si le Conseil Constitutionnel estime que la demande est fondée, sa décision aura pour effet d'abroger purement et simplement cette disposition du Code du travail. Dans ce cas, les salariés licenciés pour faute lourde auraient quand même droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.

Le Conseil Constitutionnel a 3 mois pour se prononcer, il faudra donc patienter jusqu'au mois de mars 2016 pour être fixé.

Qu'est-ce qu'une faute lourde ?

Votre licenciement pour faute lourde est-il justifié ?

Licenciement pour faute grave ou lourde : vérifier sa validité

En pratique, le licenciement pour faute lourde est le licenciement disciplinaire le moins prononcé à l'encontre des salariés.

En effet, pour que la faute lourde soit retenue, le comportement reproché au salarié doit répondre à une définition bien précise et notamment révéler son intention de nuire (la distinguant ainsi de la faute grave).

Constitue par exemple une faute lourde le fait de détourner de la clientèle de l'entreprise au profit d'une société concurrente (4) ou encore de dégrader volontairement un engin appartenant à l'employeur (5).

Ce type de faute prive non seulement le salarié de toute indemnité de licenciement mais peut également engager la responsabilité du salarié. Son employeur peut lui réclamer le versement de dommages-intérêts.

Si vous estimez que votre licenciement pour faute lourde est injustifié, il peut prendre contact avec un expert et saisir le Conseil de prud'hommes pour demander des indemnités.

Référence :
(1) Rapport 2013 de la Cour de Cassation, 23 mai 2014
(2) Article L3141-26 du Code du travail
(3) Cass.Soc. 2 décembre 2015, n°15-19597
(4) Cass.Soc. 30 septembre 2003, n° 01-45066
(5) Cass.Soc. 24 juin 2009, n° 08-41979

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