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Article avocat Faute Grave ou Lourde : que faire en cas de licenciement ?

Tous les moyens ne sont pas bons pour contrôler la messagerie d’un salarié

Une salariée utilisant trop souvent sa messagerie à des fins personnelles a été licenciée. La Cour de Cassation a considéré que l’employeur ne pouvait se fonder uniquement sur des éléments de preuve obtenus à l’aide d’un système de traitement automatisé d’informations personnelles avant qu’il ne soit déclaré à la CNIL.

C’est dans cet arrêt du 8 octobre 2013 (Cass. Soc. 08.10.2014 : n° 13-14991) que la Cour de Cassation rappelle les principes en matière de preuve obtenues par un employeur et en matière de moyens de contrôle de ses salariés.

Il en ressort que la Cour de Cassation juge une fois encore, que pour établir l'utilisation abusive par un salarié de sa messagerie professionnelle, à des fins personnelles, l'employeur ne peut pas se prévaloir des informations tirées d'un logiciel de contrôle de cette messagerie n'ayant pas encore été déclaré à la CNIL.

La surveillance des salariés dans l’entreprise

Si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en ½uvre un dispositif de contrôle clandestin et, à ce titre, déloyal. Le moyen de preuve ainsi obtenu est illicite (Cass. Soc. 04.07.2012, n°11-30266).

Selon l’article L1222-4 du Code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Cette prescription vise notamment les systèmes de vidéosurveillance et de badgeuse de contrôle des entrées et sorties des salariés, détecteurs magnétiques, autocommutateurs téléphoniques, etc. Dans tous les cas, en application de la loi " Informatique et libertés ", les salariés doivent être informés individuellement de l’existence des traitements contenant des données personnelles les concernant par note, affichage, publication dans le journal interne, courriel, etc. (loi 78-17 du 6 janvier 1978 ; www.cnil.fr).

Si le contrôle mis en place consiste en un traitement automatisé de données personnelles, il doit, le cas échéant, faire l’objet d’une déclaration de fichiers à la CNIL.

Les règles de protection des salariés dans le cadre de la surveillance

L’employeur ne peut apporter aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché (article L1121-1 du Code du travail).

Tout système de surveillance des salariés doit donc aussi répondre à ces deux conditions.

De même, quel que soit le dispositif de contrôle mis en place, il ne doit pas porter atteinte à la vie privée des salariés.

La surveillance des salariés en matière informatique

Là encore, il s’agit d’un contrôle de la part de l’employeur de l’utilisation des outils informatiques mis à la disposition des salariés.

Dès lors, l’employeur doit respecter les règles suivantes lorsqu’il décide de la mise en place de dispositifs de contrôle impliquant une surveillance des salariés :

  • les restrictions aux droits et libertés des personnes résultant du dispositif mis en place doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (article L1121-1 du C. trav.)
  • la vie privée doit être respectée (article 9 du code civil) ;
  • les salariés doivent préalablement être informés sur les dispositifs permettant la collecte d’informations les concernant personnellement (article L1222-4 C. trav.) ;
  • le comité d’entreprise (CE) doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en ½uvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (art. L2323-32 C. trav) ;
  • enfin, si le contrôle implique un traitement automatisé de données personnelles, il doit, en principe, faire l’objet d’une déclaration de fichiers à la CNIL préalablement à sa mise en service.

L’employeur, dans ce cadre, peut décider de mettre en place des outils de contrôle de l’utilisation de la messagerie électronique par ses salariés.

Le salarié a droit, y compris au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée (Cass. Soc. 02.10.2001, n°99-42942). Cela implique le secret des correspondances.

L’employeur ne peut pas, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci, même au cas où l’employeur a interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur (Cass. Soc. 12.10.2004, n°02-40392).

Bien que l’employeur ne puisse lire le contenu des courriels identifiés comme personnels, il peut néanmoins constater la fréquence et le nombre de messages de cette nature en mettant en place des dispositifs de contrôle qui respectent les règles ci avant dénoncées.

Dans l’espèce commentée du 8 octobre 2014 (Cass. Soc. 08.10.2014 : n°13-14991), l’employeur avait en effet constaté la fréquence d’envoi de mails personnels par l’une de ses salariés.

Plus de 600 mails personnels avaient été adressés par la salarié, sur une durée de 2 mois constatée.

Pour ce motif, il a prononcé son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En effet, si elle est tolérée lorsqu'elle est raisonnable, l'utilisation par le salarié de sa messagerie professionnelle à des fins personnelles constitue une faute que l'employeur est en droit de sanctionner lorsqu'elle est abusive.

C’est sur le terrain de l’abus que s’était placé l’employeur.

Pourtant, le licenciement a été requalifié en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, car la mise en place par l’employeur d’un dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux des messageries électroniques n’avait pas été fait conformément aux principes énoncés ci avant, et notamment, l’employeur s’était abstenu de la déclaration préalable à la CNIL.

La Cour de cassation a donc considéré que ce mode de preuve est illicite.

Dans la mesure où la faute commise sur laquelle était fondé le licenciement prononcé ne reposait que sur ce mode de preuve, la salariée a pu être indemnisée.

Par Me Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources :

Cass. soc, 8 octobre 2014, n°13-14991

Cass. soc, 4 juillet 2012, n°11-30266

Cass. soc, 12 octobre 2004, n°02-40392

Cass. soc, 2 octobre 2001, n°99-42942

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