Désormais, le salarié licencié pour faute lourde a droit à ses indemnités de congés payés. Le Conseil constitutionnel a tranché, dans une décision du 2 mars 2016 (Cons. Constit. 02.03.2016 : n°2015-523), à l’occasion d’une QPC.

Cette décision est d’application immédiate, même aux conflits en cours introduits dès la date de la décision, soit le 2 mars 2016.

 

Les différents types de fautes du salarié

Un salarié peut se voir reprocher une faute, qualifiée, selon sa gravité de faute : 

  • légère ;
  • simple ;
  • grave ;
  • lourde. 

Il existe donc une hiérarchie de faute, chacune ayant des incidences différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés.

Ainsi, une faute peut, selon les circonstances, constituer une faute légère, une faute simple, une faute grave ou une faute lourde, compte tenu notamment de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de ses responsabilités et des conséquences dommageables ou non pour l’entreprise. 

La qualification de la faute revient entièrement à l’employeur sous réserve, en cas de contentieux, du contrôle du juge. Dans ce cas, l’employeur doit pouvoir démontrer que les agissements du salarié étaient effectivement fautifs.

 

L’employeur doit individualiser la sanction

Ainsi, des salariés ayant participé à une même faute peuvent être sanctionnés différemment sans que cela constitue une discrimination au sens de la loi (Cass. soc. 01.02.1995, n°91-44908).

La gravité de la faute commise doit donc être appréciée en fonction d’éléments objectifs tenant au salarié, lesquels peuvent l’atténuer ou l’aggraver. 

La faute légère du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il peut s’agir, par exemple, de retards occasionnels ou d’un oubli ponctuel de pointage, à savoir des négligences professionnelles isolées ou sans conséquence sérieuse.

Les fautes légères peuvent justifier des simplement des sanctions disciplinaires comme un avertissement par exemple.

Une faute simple (à savoir, ni grave, ni lourde) peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et peut justifier une mise à pied conservatoire (Cass. soc. 27 septembre 2007, n°06-43867 ; Cass. soc. 10 novembre 2010, n°09-42077). 

Si, prises isolément, certaines fautes commises par un salarié ne sont pas graves, elles peuvent le devenir par réitération ou accumulation (Cass. soc. 21 octobre 2009, n°08-43219).

 

Le cas de la faute lourde

La faute lourde, qui est la plus grave dans la hiérarchie des fautes contractuelles ou disciplinaires, sanctionne un comportement d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

En cas de contentieux, la faute lourde ne doit pas seulement être alléguée, mais prouvée par l’employeur (si un doute subsiste, il profite au salarié).

La gravité des faits commis ne suffit pas à la caractériser, ni même le préjudice qui en est résulté. 

En effet, la faute lourde se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur, qui implique la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur en commettant le fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (ex. : le seul fait d’avoir détourné une somme de 60000  revenant à l’entreprise sur son compte personnel ne caractérise pas d’intention de nuire) (Cass. soc. 22 octobre 2015, n°14-11291 ; Cass. soc. 22 octobre 2015, n°14-11801). 

La qualification de faute lourde ne peut pas être retenue si l’employeur diffère la date de rupture des relations contractuelles. En effet, elle suppose que l’employeur prononce une rupture immédiate du contrat de travail (Cass. soc. 21 novembre 2000, n° 98-45609). 

La faute lourde engage la responsabilité du salarié si elle a causé un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc. 11 mars 1998, n°97-41920). Une faute de cette nature autorise donc l’employeur à demander en justice des dommages-intérêts au salarié. Mais la réparation due par le salarié ne peut être supérieure à l’étendue du préjudice subi par l’employeur. 

Un licenciement pour faute grave ou même lourde ne fait pas obstacle à l’attribution des allocations de chômage.

 

Les conséquences de la faute lourde

La faute lourde entraîne les mêmes conséquences que la faute grave (licenciement immédiat, pas d’indemnité compensatrice de préavis, ni d’indemnité de licenciement). 

Avant la décision du Conseil Constitutionnel du 02 mars 2016, elle privait également le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés en application des dispositions de l’article L 3141-26 du Code du travail).

Ainsi, jusqu’à présent, le salarié licencié pour faute lourde perdait le droit de percevoir une indemnité au titre de la période de référence en cours, mais il conserve ses droits aux indemnités de congés payés acquises au titre des périodes de référence écoulées (Cass. soc. 9 juillet 1991, n°89-44242).

 

Or, le Conseil constitutionnel a été saisi par le juge judiciaire d’une question prioritaire de constitutionnalité, portant sur l’article L 3141-26 du Code du travail.

Dans sa rédaction antérieure à ladite décision du 2 mars 2016, cet article prévoyait que l’indemnité compensatrice de congés payés était due dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié. 

La question qui était alors posée au Conseil Constitutionnel était de savoir si cette exclusion de la faute lourde était contraire ou non à l’article 11 du préambule de la Constitution de 1946, qui garantit à tous « le repos et les loisirs ».

Le Conseil constitutionnel n’a pas pris la décision de censurer la loi au regard de cette question, mais au regard de la rupture d’égalité entre les salariés

En effet, cette règle privative d’indemnité de congés payés ne s’applique pas lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés, comme les congés spectacles ou la caisse du BTP.

Dès lors qu’un salarié travaillant pour l’une de ces entreprises, adhérant à une de ces caisses, il conservera, même en cas de licenciement fondé sur une faute lourde, son droit à indemnités de congés payés. Ce qui ne sera pas le cas pour un autre salarié d’une autre entreprise.