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Brève Maîtriser l'hygiène, la sécurité et la santé au travail

Baiser volé dans l’entreprise : la prise d'acte est justifiée

Par - Modifié le 24-11-2015

Baiser volé dans l’entreprise : la prise d'acte est justifiée

Si un salarié agresse sexuellement une salariée sur leur lieu de travail, la responsabilité de l'employeur peut être engagée, car il est le garant de la sécurité de ses salariés. Le salarié peut aller jusqu'à rompre son contrat aux torts de son employeur.

Salarié, si votre sécurité n'est pas garantie, vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat ; ainsi si votre sécurité mentale ou physique n'est pas garantie, votre employeur ne peut quasiment jamais s'exonérer : il est tenu pour responsable (1).

C'est notamment le cas si un salarié commet une agression sexuelle envers une autre. Par exemple, un collaborateur a tenté d'embrasser une salariée sur le lieu de travail. La salariée agressée s'est mise en arrêt de travail et a dénoncé ces faits à son employeur. Ce dernier a laissé à nouveau la salariée travailler avec le collaborateur concerné, après avoir mis à pied à titre disciplinaire le salarié visé par la plainte. La salariée victime a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi le Conseil de prud'hommes afin d'obtenir la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse (2).

La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel et considère que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur le lieu de travail, de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés. La prise de mesures par l'employeur en vue de faire cesser ces agissements ne suffit pas à l'employeur pour se dédouaner de cette responsabilité.

Si votre sécurité n'est pas garantie, vous pouvez adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à votre employeur pour prendre acte de la rupture de votre contrat de travail (3). Il faut ensuite saisir le Conseil de prud'hommes qui se prononcera sur le bien-fondé de cette rupture. Soyez toutefois vigilants, si les juges vous donnent raison, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais s'ils vous donnent tort, elle s'analyse en une démission.

Les fautes que vous invoquez doivent être suffisamment graves, par exemple, le non-respect du repos hebdomadaire (4). En revanche, n'a pas été jugé assez important le manquement de l'employeur à son obligation de faire passer une visite médicale alors que le salarié a attendu plusieurs mois avant de s'en prévaloir (5).

Comment obtenir la requalification de votre prise d'acte en licenciement ?

Prendre acte de la rupture de son contrat de travail

Employeur, il vous faut anticiper les risques auxquels sont exposés vos salariés

Comment déterminer les risques présents dans votre entreprise ?

Etablissement du document unique d'évaluation des risques : détermination des risques

Au vue de l'immense responsabilité qui pèse sur vous en tant qu'employeur, vous devez en amont anticiper les risques auxquels sont soumis vos salariés (6).

Pour prévenir ces menaces, vous pouvez vous appuyer sur le CHSCT (7) ainsi que sur le document unique d'évaluation des risques (8). Les risques physiques doivent être pris en compte mais aussi les risques psychosociaux, ils ne doivent pas être négligés mêmes s'ils peuvent s'avérer difficiles à appréhender.

Il ne vous faut pas sous-estimer les altercations qui peuvent intervenir entre vos salariés. A défaut, le salarié peut rompre le contrat à vos torts, et quasiment à tous les coups, le Conseil des prud'hommes lui donnera raison. En effet, le fait que ce soit un de vos salariés qui en agresse un autre ne vous exonère pas. En effet, votre défaillance est de nature à justifier une prise d'acte susceptible d'être requalifiée en licenciement abusif.

Vous devez donc démontrer extrêmement vigilant en observant les attitudes de chacun. Le dialogue doit être instauré dans un climat de confiance afin que chacun puisse exprimer les difficultés qu'il ressent avant qu'il ne soit trop tard.

Des suspicions à l'égard du comportement d'un de vos salariés ? Ne minimisez pas les faits. Nos experts sont à votre écoute pour vous aider à analyser votre situation et prendre les mesures adéquates.

Références :
(1) 
Article L4121-1 du Code du travail
(2) 
Cass. Soc. 15 janvier 2015, n°13-17374
(3)  Article L1231-1 du Code du travail
(4)  Cass.Soc. 31 octobre 2012, n°11-20136
(5)  Cass.Soc 26 mars 2014, n°12-23634
(6)  Article L4121-3 du Code du travail
(7)  Article L4612-1 du Code du travail
(8)  Article R4121-1 du Code du travail


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