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Absentéisme au travail : 4 chiffres clés

Par , Juriste - Modifié le 11-08-2017

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Absentéisme au travail : 4 chiffres clés

Savez-vous que près d'un tiers des cas d'absentéisme est dû aux accidents de travail ? Quelles sont donc les autres causes qui conduisent les salariés à s'absenter de leur poste de travail plus ou moins fréquemment ? Chaque employeur est concerné par le taux d'absentéisme de son entreprise. Tout d'abord parce qu'il engendre des problèmes de productivité et de performance, mais aussi parce que la santé au travail est un sujet préoccupant. Mais le chef d'entreprise n'est pas le seul concerné : les représentants du personnel, et notamment le CHSCT, ont des moyens d'action dans ce domaine. Voici les 4 chiffres clés qui vous aideront à comprendre et analyser le phénomène de l'absentéisme.  

Précisons tout d'abord que toutes les absences ne relèvent pas de l'absentéisme : seules sont prises en compte celles qui ne sont pas prévisibles.

Le taux d'absentéisme inclut donc différents types d'absences :

  • celles liées à la maladie ordinaire ;
  • celles liées à un accident du travail ;
  • celles liées à une maladie professionnelle ;
  • celles liées à un accident de trajet ;
  • les absences injustifiées.

Les congés ne sont donc pas pris en compte, qu'il s'agisse de congés payés ou de congés pour événements familiaux (congé maternité, congé de paternité, congé parental d'éducation notamment).

Le taux d'absentéisme est calculé de la manière suivante : Nombre de jours (ou d'heures) d'absence sur une période / Nombre de jours (ou d'heures) théoriques sur cette même période.

Seuil d'alerte à 8%

Il est fréquent, face à l'absentéisme dans son entreprise, de chercher des points de repère, des moyennes, afin de déterminer si le taux relevé est alarmant ou non.

16,6 joursd'absence en moyenne par an et par salarié en 2015

Selon un baromètre réalisé par Ayming en partenariat avec AG2R La Mondiale, en France en 2015, l'absentéisme était de 16,6 jours par an en moyenne et par salarié (1).

Ainsi, un taux de 4% est considéré comme faible. En revanche un taux qui atteindrait les 8% devrait alarmer le chef d'entreprise, si toutefois aucun élément particulier ne peut être relevé sur la période pour expliquer ce niveau.

Sachez que la mesure de l'absentéisme est propre à chaque entreprise et que les résultats ne peuvent être interprétés qu'au regard de la situation particulière de l'entreprise et de son activité (par exemple, certains secteurs d'activité comme le bâtiment et les travaux publics ont un taux d'accidents du travail, et donc d'absentéisme, plus élevé que d'autres secteurs dans lesquels les salariés sont moins exposés aux risques professionnels).

Les 3 causes de l'absentéisme

Si vous souhaitez agir et limiter les absences inopinées de vos salariés, vous devez en identifier les causes. Elles peuvent être de trois types :

  • les conditions de travail et l'organisation : sont ici en jeu les conditions de travail (la configuration des locaux, l'éclairage, les contraintes physiques des postes), l'amplitude trop élevée des journées de travail, les problèmes liés à la répartition de la charge de travail et des tâches entre les salariés, les changements d'horaires fréquents, etc.
  • l'implication des salariés et l'ambiance de travail : les absences peuvent être dues à un mécontentement des salariés liés à une réponse défavorable de leur employeur, à une inquiétude née d'un changement de technologie ou à une accélération des rythmes de travail, à une absence de responsabilisation des managers du fait d'une trop grande facilité dans le remplacement des absents, à une trop forte pression dans le travail (forte exigence de qualité par exemple dans un service client), à un surinvestissement, à un accroissement de la charge mentale de stress conduisant à l'absence de séparation entre vie privée et vie professionnelle, aux difficultés dans les transports ou pour assurer la garde des enfants, à l'absence de perspectives d'évolution de carrière, ou encore à un vieillissement des effectifs et l'apparition de maladies plus longues à soigner, etc.
  • l'influence du management : par exemple s'il est trop souple face aux abus et trop enclin à sanctionner les retards, s'il manifeste un manque d'implication des managers et chefs d'équipes dans la lutte contre l'absentéisme, s'il démontre une absence de valorisation de l'individu, de ses tâches, etc.

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Une fois les causes identifiées, il vous faudra établir une stratégie, un plan d'action. L'absentéisme a nécessairement un impact sur la santé des salariés. Aussi, plusieurs acteurs peuvent intervenir avec l'employeur pour remédier à la situation.

Les 6 étapes pour mobiliser les acteurs et affronter l'absentéisme

L'absentéisme est un phénomène qui a des conséquences de différentes natures : elles peuvent être administratives, économiques, sociales et sanitaires. La démarche pour l'affronter doit donc être collective et mobiliser tous les acteurs qui peuvent avoir un impact et permettre de trouver des solutions concrètes et efficaces à mettre en oeuvre.

Voici donc les étapes de la procédure que le chef d'entreprise devra adopter :

  • recenser et réunir les acteurs susceptibles d'intervenir en la matière : chaque intervenant, organisme, spécialiste capable de travailler sur le sujet doit être mobilisé et intégré à la démarche mise en place dans l'entreprise. L'employeur aura ainsi pleinement connaissance de tous les impacts du phénomène et, en mobilisant les compétences de chacun, il pourra trouver les solutions les plus adaptées à son entreprise ;
  • mettre en place un groupe de travail : il est possible d'organiser un groupe de travail en associant le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel (2) et le médecin du travail ;
  • définir un programme d'action pour le groupe de travail : identifier les indicateurs qui permettront de mesurer l'absentéisme dans votre entreprise, analyser les causes et déterminer les données chiffrées, proposer des actions visant à remédier aux causes principales de l'absentéisme, définir et adopter un plan d'action cohérent dans la durée (actions sur le court, moyen et long terme), informer et sensibiliser en communiquant sur les résultats du groupe de travail et du plan d'action mis en place ;
  • solliciter et impliquer toutes les équipes managériales : les chefs d'équipe doivent être sensibilisés, formés et objectivés sur le sujet ;
  • réunir périodiquement le groupe de travail pour suivre l'avancée du plan d'action et les progrès réalisés ;
  • communiquer les résultats obtenus et impliquer les salariés dans les résultats obtenus permettant de réduire les coûts dus à l'absentéisme.

12 mesures utiles pour le plan d'action

Une fois votre démarche collective enclenchée, vous devrez, avec les différents acteurs et en fonction des causes identifiées de l'absentéisme dans votre entreprise, définir des mesures à mettre en oeuvre pour le réduire.

Voici des exemples qui peuvent vous aider dans l'élaboration de votre plan d'action (3):

  • l'analyse des postes de travail : elle permettra d'identifier les contraintes physiques notamment (charge, posture, gestes répétitifs, manutention, etc.) et d'identifier les causes d'accident du travail, d'arrêt maladie causant de l'usure professionnelle et des maladies professionnelles ;
  • la réduction de la pénibilité et amélioration de l'ergonomie des postes : vous pouvez ainsi prévoir des aménagements de poste et amélioration des conditions de travail (tapis de souris, repose-pieds, fauteuils plus ergonomiques, mise en place de machine ou d'outillage permettant d'aider et d'assister le salarié dans ses tâches pour le soulager des contraintes physiques, etc.)
  • la réflexion sur l'organisation du travail et ses conséquences sur la santé des salariés : vous pouvez réaliser un audit sur la sécurité, organiser davantage de formation pour les salariés pour réduire les accidents du travail, réaliser des fiches de bonne pratique ou de bonne utilisation des machines et outillages, etc.
  • la recherche d'une meilleure adaptation des contraintes de travail aux salariés : le chef d'entreprise peut solliciter l'avis des salariés lors des entretiens annuels d'évaluation par exemple sur leurs conditions de travail et leur quotidien, afin d'identifier des axes de progrès et d'amélioration.
  • l'amélioration du dialogue social : les représentants du personnel sont un relais essentiel entre les salariés et la direction. Aussi, les membres du CHSCT, du CE ou les délégués du personnel doivent avoir les moyens de communiquer et d'échanger avec les salariés et le chef d'entreprise doit pouvoir être en lien régulièrement avec eux pour pouvoir réagir lorsqu'une situation le nécessite. Aussi, les panneaux d'affichages, l'autorisation de diffusion d'information via la messagerie professionnelle ou l'intranet de l'entreprise peuvent être des moyens d'amélioration du dialogue social dans votre entreprise. Il faut convenir d'un accord entre les représentants du personnel et la direction pour en définir les modalités. Il est aussi possible de s'entretenir, en dehors des réunions obligatoires, avec les différents membres des institutions pour échanger sur des situations qui peuvent être préoccupantes.
  • la formation des managers à l'encadrement, la gestion et l'animation des équipes : le management ne doit pas être trop souple, trop permissif ou trop coercitif. Il faut être juste et capable d'animer et d'impliquer les équipes. Aussi, la formation des manager est un point de levier essentiel sur l'ambiance de travail au sein de vos équipes. Si les intérêts de chacun sont entendus, pris en compte et que les décisions prises sont bien expliquées et communiquées, les salariés pourront travailler dans un contexte plus sain et s'impliquer davantage. De plus, les managers de proximité ont l'avantage de constater au quotidien l'absentéisme, il ne faut donc pas hésiter à en faire de véritables relais pour lutter contre ce phénomène.
  • favoriser les méthodes participatives de conduite des projets : vous pouvez faire appel à tous les intervenants qui ont une compétence spéciale dans un domaine particulier. Cela permettra une plus forte implication des travailleurs par la reconnaissance de leur travail et de leur qualité, en plus de trouver les solutions les plus adaptées à l'entreprise.
  • adopter ou développer la politique d'information des salariés sur la situation et les perspectives de l'entreprise : pour impliquer les salariés, vous devez leur communiquer les orientations et objectifs fixés dans l'entreprise ou dans les différents services. Ceci leur permettra de mieux se positionner dans la politique que mise en place par le chef d'entreprise et de se sentir d'avantage intégré et impliqué. Une bonne politique d'information et de communication est donc essentielle, et pas seulement en matière de lutte contre l'absentéisme.
  • le développement des carrières et trajectoires professionnelles : vous pouvez utiliser l'entretien annuel pour évoquer les conditions de travail et les souhaits d'évolution des salariés, établir ou développer le plan de formation, proposer des journées de sensibilisation réalisées en interne pour réduire les coûts (avec le service de santé au travail par exemple), des ateliers d'échanges de pratiques entre différents service, etc.
  • la conciliation des temps et horaires variables : quand cela est possible, pour pallier aux difficultés de la vie personnelle des salariés pouvant impacter leur travail, vous pouvez proposer des systèmes de garde d'enfants, de covoiturage, de transport en navette, développer des activités de loisirs ou associatives à destination des salariés.
  • l'instauration d'un suivi des absences : il est possible de mettre en place un tableau de suivi des absences des salariés. L'employeur peut également organiser des contre-visites au domicile des salariés pour contrôler leur pertinence. Cette mesure peut avoir un effet dissuasif sur les travailleurs, même si ce n'est pas une méthode infaillible ou absolument efficace car souvent mal perçue par les salariés.
  • l'aménagement des rythmes de travail posté : de nombreuses dispositions peuvent être appliquées (réduction d'horaires, augmentation des temps de pause, …)

 De nombreuses entreprises souhaitent opter pour mettre en place une prime récompensant la présence des salariés. Qu'il s'agisse de prime de présence ou de prime d'assiduité, il faut être vigilent avec cette pratique. En effet, une prime mal rédigée ou mal conçue ouvre la voie à la mise en place d'une discrimination fondée sur l'état de santé.

Vous souhaitez obtenir des conseils pour savoir comment récompenser l'assiduité des salariés de votre entreprise ?

Références :
(1) 8ème baromètre de l'absentéisme publié en septembre 2016, réalisée par le cabinet de conseil Ayming en partenariat avec AG2R La Mondiale
(2) Article L2313-16 du Code du travail
(3) "10 questions sur l'absentéisme" de l'Anact

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Vos Réactions

  • Christian Batany - Visiteur Le 31-05-2016 à 10:53

    Bonjour,
    Je vous remercie pour votre article. Je propose aux CHSCT la mise en place d'une Permanence d'un Médiateur Professionnel dans les plus grosses organisations. Ainsi chaque collaborateur de l'entreprise pourra librement et de manière confidentielle, exprimer ses tourments, doutes, craintes, angoisses, difficultés, désaccords avec une ou plusieurs personnes de l'entité, et retrouvera la confiance nécessaire pour donner le meilleur de lui-même...
    www.3mediation.fr 

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