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Article avocat Licenciement : Motifs et Procédures

Licencier un salarié protégé après la protection pour échapper à l’inspection du travail rend nul le licenciement

Par , Avocat - Modifié le 25-03-2016

Attendre la fin de la protection du salarié pour prononcer son licenciement pour des faits survenus durant la période de protection, sans saisir l’inspection du travail, entraîne la nullité du licenciement (1).

Mais si l’employeur a bien respecté la procédure en sollicitant l’accord de l’inspection durant la période de protection, mais que l’inspection du travail rend sa décision après la période de protection, l’employeur retrouve le droit de prononcer le licenciement. L’inspecteur du travail a perdu ses prérogatives du fait de sa décision intervenue en dehors de la période de protection (2).

 

Le statut protecteur contre le licenciement

Tout licenciement d’un représentant du personnel élu (comité d’entreprise, délégué du personnel, délégation unique du personnel, CHSCT, etc) ou désigné (délégué syndical, etc), d’un salarié remplissant certains fonctions sociales (conseiller de salarié, conseiller prud’hommes, etc) est soumis à une procédure spécifique d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette protection s’étend même aux premiers salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles au sein de l’entreprise.

Cette demande d’autorisation est obligatoire, quel que soit le motif de licenciement et le statut de l’entreprise (3).

La protection est bien évidemment limitée dans le temps, elle n’est pas perpétuelle.

La durée du statut protecteur varie selon le mandat représentatif. Pour certains représentants, cette protection dure au-delà de la fin du mandat.

Par exemple, la protection des membres élus du comité d’entreprise dure 6 mois après la fin du mandat. Il en va de même pour les membres élus du CHSCT.

Les conseillers extérieurs à l’entreprise assistant un salarié à l’entretien préalable (ce qu’on appelle les conseillers de salariés) voient leur protection durer 12 mois après l’expiration de la cessation de leurs fonctions.

 

La procédure de licenciement du salarié protégé

En principe, la procédure d’un représentant du personnel comporte trois étapes obligatoires :

  • La convocation du salarié à un entretien préalable,

  • La consultation du comité d’entreprise, sauf exceptions notamment en l’absence de CE,

  • La demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail.

 

Les conséquences du licenciement prononcé en violation du statut protecteur

Lorsque le licenciement d’un salarié protégé intervient sans demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail, ou malgré un refus d’autorisation, le licenciement est jugé nul (4).
Le salarié aura droit à réintégration dans l’entreprise à son poste, et à indemnisation, quelle que soit son ancienneté (5).

Il doit être réintégré au même poste ou un poste équivalent (niveau, qualification, rémunération équivalents), sur le même secteur géographique.

Toutefois le salarié dont le licenciement est nul peut refuser la réintégration proposée par l'employeur sans qu'il en résulte renonciation à se prévaloir de la nullité de la rupture.

Dans ce cas, l’employeur devra verser une indemnité au salarié protégé.
Cette indemnité est fixée de la manière suivante par la jurisprudence de la Cour de Cassation les salariés protégés licenciés sans autorisation auront droit à 30 mois maximum de salaire, c'est-à-dire dans la limite de 2 ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de 6 mois au titre de la protection des anciens élus (6).

L’employeur pourrait également être tenté par une pratique qui a été sanctionnée par la Cour de Cassation dans les arrêts du 18 février 2016 (7): avoir connaissance des faits durant la période de protection, mais ne décider de sanctionner par un licenciement qu’au terme de cette période, afin de faire l’économie de la procédure d’autorisation administrative de l’inspection du travail.

En effet, très souvent, l’inspection du travail n’autorise pas le licenciement envisagé du salarié protégé, et bon nombre d’employeurs se retrouvent dans une impasse, en ayant en outre perdu un petit peu la face et en crédibilité après ce désaveu administratif.

La Cour de Cassation ne valide pour autant pas cette pratique qui est un détournement de la procédure et prononce la nullité de ce type de licenciement.

Les arrêts du 18 février 2016 (8) sont l’occasion de rappeler que la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé concerne obligatoirement des faits qui ont été commis par ce dernier durant la période de protection.

Si l’employeur attend la fin de la période de protection pour licencier, le licenciement sera nul, avec les effets indemnitaires rappelés plus haut.

De la même manière, rappelons qu’en agissant de la sorte, l’employeur prend également le risque de se heurter à la prescription en matière de licenciement disciplinaire. Rappelons que le délai de prescription est de 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager la procédure de sanction disciplinaire. Vouloir attendre pour contourner la procédure est un risque supplémentaire de nullité pour prescription des faits reprochés.

En dernier lieu, ces arrêts sont à rapprocher de l’arrêt du 6 janvier 2016 (9), dans lequel la Cour de Cassation rappelle à toutes fins que l’inspecteur du travail est tenu de statuer rapidement sur la demande d’autorisation qui lui est soumise.

En effet, la Haute Juridiction rappelle dans cet arrêt que si l’inspecteur du travail rend sa décision après l’expiration de la protection, l’employeur retrouve le droit de licencier le salarié, l’inspecteur n’étant plus compétent pour autoriser ou refuser le licenciement.

 

Par Maître Virginie LANGLET
Avocat au Barreau de Paris

 

Références :

(1) Cour de Cassation, chambre criminelle, 18/02/2016 n°14-17131 et 14-17205

(2) Cour de Cassation, chambre criminelle, 06/01/2016 n°14-12717

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, 12/07/2006 n°04-48351

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, 04.07.1989 n° 87-41053

 (5) Cour de Cassation, chambre sociale, 20.05.1992 n° 90-44725

 (6) Cour de Cassation, chambre sociale, 15/04/2015 n°13-27211 et 13-24182

 (7) Cour de Cassation, chambre sociale, 18/02/2016 n°14-17131 et 14-17205

 (8) Cour de Cassation, chambre sociale, 18/02/2016 n°14-17131 et 14-17205

(9) Cour de Cassation, chambre sociale, 06/01/2016 n°14-12717

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