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Licenciement d’une salariée voilée : une clause de neutralité doit être insérée dans le règlement intérieur

Par , Avocat - Modifié le 30-07-2018

Par deux décisions du 14 mars 2017, la Cour de justice de l'Union européenne se prononçait sur le port du voile en entreprise. C’est maintenant au tour de la Cour de cassation de se prononcer.

Dans le sillage de l’arrêt rendu par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation dans l’affaire Baby Loup (25 juin 2014, n° 13-28.369) qui avait admis la validité d’une clause de neutralité générale dans une association dès lors qu’elle ne concernait que le personnel en contact avec les enfants et que la mesure de licenciement était légitime et proportionnée, la chambre sociale de la Cour de cassation, par cette décision du 22 novembre 2017, est venue préciser que « l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».

Ainsi, aux conditions retenues par la CJUE dans ces deux arrêts du 14 mars 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation ajoute, en application des articles L. 1321-1 et suivants du code du travail, l’exigence que la clause de neutralité figurant dans le règlement intérieur de l’entreprise ou une note de service soumise aux mêmes dispositions.

En se référant à la mission de l’employeur de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, la chambre sociale s’est inspirée du nouvel article L. 1321-2-1 du code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016 permettant l’introduction dans le règlement intérieur des entreprises privées d’une clause de neutralité, disposition législative dont la compatibilité avec le droit de l'Union européenne est désormais incontestable.

En présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l’entreprise, la chambre sociale vient désormais préciser qu’il appartient à l’employeur de rechercher si, « tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement ».

Ainsi, il appartiendra donc impérativement à l’employeur de vérifier :

·      Que le règlement intérieur de l’entreprise ou une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, contienne bien une clause de neutralité « générale et indifférenciée » interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.

·      S’il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ses clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

Dans l’affaire donnant lieu à cet arrêt, une ingénieure d’une société de conseil avait été licenciée pour faute pour avoir refusé d’ôter son foulard islamique lorsqu’elle intervenait dans des entreprises clientes de la société. La cour d’appel avait jugé ce licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Les magistrats de la chambre sociale cassent l’arrêt de la Cour d’appel et reprochent à la cour d’avoir statué ainsi alors qu’aucune clause de neutralité n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service relevant du même régime légal, et que l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait uniquement d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé. Il en résultait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses.

Enfin, la Cour de cassation précise que cette décision « ne s’oppose pas à la négociation au sein de l’entreprise de chartes d’éthique portant sur les modalités du « vivre ensemble » dans la communauté de travail », tout en précisant que « de telles chartes sont dénuées de caractère obligatoire », et ne sauraient « fonder un licenciement pour motif disciplinaire dans le cas du non-respect par un salarié des préconisations qu’elles comportent ».

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Maître mathieu lajoinie

Maître mathieu lajoinie

Avocat au Barreau de PARIS

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