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Infographie Négocier un accord collectif d'entreprise

Référendum d’entreprise : puis-je signer un accord avec des syndicats minoritaires ?

Par , Responsable Editorial web - Modifié le 13-02-2017

Oui il est désormais possible pour vous, chefs d'entreprises, et ce depuis le 1er janvier 2017, de conclure un accord sur la durée du travail, les repos et les congés avec des syndicats minoritaires ayant recueilli plus de 30% des voix. Néanmoins, faute de syndicat majoritaire, l'approbation à la majorité des salariés est nécessaire pour valider l'accord. Voici les modalités de mise en place du référendum d'entreprise

Infographie Référendum d’entreprise : puis-je signer un accord avec des syndicats minoritaires ?

L'accord d'entreprise ou d'établissement, comme son nom l'indique, s'applique au sein de l'entreprise ou de l'établissement, ce qui permet d'adapter les règles aux spécificités propres à l'entité considérée, à son activité, à la région ou au département … offrant une plus grande souplesse.

La validité d'un tel accord est subordonnée à sa signature par vous, ou votre représentant, et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives majoritaires, c'est-à-dire ayant recueilli plus de 50 % des suffrages au 1er tour des élections du Comité d'Entreprise (CE) ou de la Délégation Unique du Personnel (DUP) ou, à défaut, des Délégués du Personnel (DP) (1).

Néanmoins, la Loi Travail (2) dont le but était de faciliter et d'assouplir le dialogue social, permet la conclusion d'un tel accord avec une organisation syndicale minoritaire, c'est-à-dire n'ayant pas recueilli plus de 50% des voix, mais représentant plus de 30% des suffrages exprimés. 

Voici les différentes étapes nécessaires à la validité d'un tel accord, précisées notamment par un décret du 20 décembre 2016 (3).

 

La demande de consultation des salariés

Une fois l'accord conclu et signé entre l'organisation minoritaire et vous, cette dernière dispose d'un délai d'un mois, à compter de la signature, pour demander la consultation des salariés en vue de faire valider l'accord. Il faut savoir que faute d'approbation des salariés, l'accord est réputé non écrit. En clair, il ne pourra pas s'appliquer dans votre entreprise.

Rassurez-vous, vous serez informé de cette demande de consultation puisqu'elle doit être formulée par écrit et doit vous être notifiée au même titre que les autres syndicats représentatifs (4).

A partir du jour où est formulée cette demande, un nouveau délai de 8 jours commence à courir durant lequel les syndicats représentatifs pourront choisir d'appuyer ce projet d'accord afin d'obtenir 50% des voix (5). Trois cas de figure sont alors possibles.

  • si les syndicats représentatifs se rallient à ce projet d'accord et que celui-ci recueille plus de 50% des suffrages exprimés, l'accord sera validé.
  • si les syndicats minoritaires se désengagent de ce projet d'accord et que la condition des 30% n'est pas maintenue, l'accord ne sera pas validé et le processus de consultation n'ira pas plus loin.
  • si l'accord est toujours soutenu par les syndicats minoritaires, la consultation des salariés est possible.

La mise en place du référendum

Le déroulé du référendum

Si l'on se trouve dans le 3ème cas de figure, le syndicat minoritaire devra engager la consultation dans un délai de 2 mois. Durant ce laps de temps, un protocole préélectoral devra être établi et soumis aux salariés 15 jours avant leur consultation (6).

Ce protocole aura pour but de fixer (7):

  • les modalités de transmission du texte de l'accord aux salariés ;
  • la liste des salariés couverts par l'accord et devant être consultés ;
  • le lieu ;
  • la date ;
  • l'heure du scrutin ;
  • l'organisation et le déroulement du vote ;
  • le texte de la question soumis aux salariés ;
  • et le texte soumis au référendum.

A savoir que le texte de la question posée est rédigé conjointement par l‘organisation syndicale et vous. 

En cas de désaccord avec le protocole préélectoral ou les modalités de consultation, ce désaccord sera porté devant le Tribunal d'Instance (TI)(8) et ce, dans un délai de 8 jours suivant la communication du protocole aux salariés (9). Le TI statuera en la forme des référés (c'est-à-dire en procédure d'urgence qui permet une résolution rapide du conflit) et en dernier ressort (Le jugement ne sera pas susceptible d'appel hormis d'un pourvoi en cassation) (8).

Les modalités pratiques du référendum

Les conditions pour pouvoir voter sont identiques aux conditions nécessaires pour les élections des délégués du personnel c'est-à-dire que sont électeurs les salariés des 2 sexes âgés de 16 ans révolus, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques  et ce, peu importe qu'ils soient en CDI, CDD ou temps partiel. Néanmoins, les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage ou en stage ne peuvent voter (10).

L'organisation du référendum devra avoir lieu sur le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe (11).

Le scrutin peut tout à fait être organisé par voie électronique à condition que celui-ci respecte les principes généraux du droit électoral (12) (13) (14).

L'organisation matérielle du scrutin sera à votre charge (installation, acquisition du matériel, financement...) (11).

 

Le résultat du référendum

Si le projet d'accord n'a pas obtenu la majorité des voix exprimées, l'accord ne sera alors pas validé (5).

Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier (11).

Toutes ces modalités sont applicables depuis le 1er janvier 2017 pour les accords relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés, cependant pour les autres thèmes (Hormis les accords de maintien dans l'emploi), il faudra attendre le 1er septembre 2019.

Références :

(1) Article L2232-12 du Code du travail
(2) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(3) Décret n°2016-1797 du 20 décembre 2016 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise
(4) Article D2232-6 du Code du travail
(5) Article L2232-12 du Code du travail
(6) Article D2232-4 du Code du travail
(7) Article D2232-3 du Code du travail
(8) Article R2232-5 du Code du travail
(9) Article D2232-7 du Code du travail
(10) Article L2314-15 et suivants du code du travail
(11) Article D2232-2 du Code du travail
(12) Article L2232-12 du Code du travail
(13) Article R2324-5 du Code du travail
(14) Article R2324-17 du Code du travail

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