Le plan de départ volontaire permet d'orienter les salariés volontaires vers un projet professionnel externe à l'entreprise et de limiter ainsi les licenciements. Il s'accompagne d'une rupture du contrat de travail d'un commun accord pour motif économique, ce mode de rupture ne devant pas être confondu avec la rupture conventionnelle.

Le plan de départ volontaire parait être une solution intéressante pour les salariés en ce qu'elle s'accompagne d'indemnités de licenciement plus avantageuses que celles accordées lors d'un licenciement pour motif économique.

Pour mettre en place un tel plan, l'employeur doit nécessairement respecter les obligations légales qui lui incombent. Le Code du travail dispose qu'il doit notamment consulter les institutions représentatives du personnel et leur préciser le nombre de départs volontaires prévus au plan. L'employeur a également l'interdiction de cibler une catégorie de personnes comme cela pourrait notamment être le cas pour les seniors.

En cas de non-respect de ces obligations, le plan de départ volontaire est déclaré nul. La nullité affectant un tel plan s'assimile à celle d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Or, la Cour de cassation a posé le principe que la nullité d'un plan social s'étend à tous les actes qui en découlent et en particulier aux licenciements.

Ainsi, lorsqu'un départ volontaire est intervenu à la suite de la mise en place d'un PSE annulé, la rupture d'un commun accord du contrat de travail n'est plus légalement justifiée et doit également être annulée.

La Cour de cassation a récemment étendu ce principe à tous les licenciements peu importants que les salariés n'aient pas été parties ou représentés à l'action en nullité dudit plan (Cass.soc., 17 octobre 2018, n°17-16.869).

Cette décision est lourde de conséquences pour le salarié n'ayant introduit aucune action en justice pour solliciter la nullité de son départ volontaire et se voyant dans l'obligation de restituer les indemnités perçues à cet effet. De plus, la décision fait courir un risque important à l'employeur qui se verrait dans l'obligation de réintégrer le salarié à ses effectifs et de l'indemniser des mois de salaire non perçus.

Avec cette jurisprudence récente, l'employeur serait alors tenté de recourir plus aisément au nouveau dispositif de rupture conventionnelle collective proposé par les ordonnances Macron et visant à encadrer les ruptures amiables lors de départ volontaire par un contrôle de l'administration. La rupture amiable du contrat de travail pour départ volontaire étant ainsi validée par l'autorité administrative, son risque d'être déclarée nulle serait nettement réduit.

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