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Le plan de départ volontaire : une rupture particulière du contrat de travail

Par , Juriste Rédacteur web - Modifié le 24-11-2017

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Le plan de départ volontaire : une rupture particulière du contrat de travail Pixabay

Le plan de départ volontaire fait partie des mesures particulières et peu connues de rupture amiable d'un contrat de travail. Dans quels cas est-il utilisé ? Quels sont les avantages dont peut bénéficier un salarié ? Juritravail vous informe sur ce point. 

En quoi consiste un plan de départ volontaire ?

 

Un plan de départ volontaire est un dispositif qui permet à un employeur de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord avec le salarié.

Il existe trois situations dans lesquelles un plan de départ volontaire peut être utilisé.

La première est la plus connue : en cas de difficultés économiques ou de réorganisation de l'entreprise, un employeur peut décider de mettre en place un plan de départ volontaire (1). L'objectif du plan de départ volontaire dans ce cadre-là est de limiter les futurs licenciements de salariés en permettant à des salariés volontaires de quitter l'entreprise de leur propre chef.

Il est également possible de mettre en place un plan de départ volontaire dans le cadre d'un accord collectif portant Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) (2).

Enfin, lorsqu'il existe au sein de l'entreprise certains emplois sensibles ou des sureffectifs, un plan de départ volontaire peut permettre la suppression de ces emplois sans licenciement et ce, en dehors de toute difficulté économique (3). Ce plan de départ volontaire particulier est plus communément connu sous le nom de plan de départ « autonome ».

La procédure à respecter pour mettre en place un plan de départ volontaire

Pour mettre en place un plan de départ volontaire, l'employeur doit respecter plusieurs formalités.

Le plan de départ volontaire doit être obligatoirement prévu par un accord collectif négocié.

Dans le cadre d'un plan de départ volontaire mis en place suite à des difficultés économiques, les dispositions qui concernent le licenciement économique s'appliquent sauf certaines exceptions. En effet, le respect de la procédure de licenciement économique (4) et des règles relatives à l'ordre des licenciements (5) ne s'appliquent pas.

Néanmoins, un salarié qui bénéficie d'un plan de départ volontaire bénéficie d'une priorité de réembauche de la même façon qu'un salarié licencié économiquement (6)

Il convient également de préciser que si le plan de départ volontaire concerne des ruptures pour motif économique, l'employeur a l'obligation de consulter les membres du CE ou à défaut les délégués du personnel ou les membres du Comité Social d'Entreprise. La procédure de consultation va diverger selon le nombre de départs prévus (7). 

Si le nombre de départ prévu est supérieur à 10 sur une période de 30 jours, l'employeur est tenu d'informer la DIRECCTE (8). Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit également mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (9)

 

Quels sont les avantages dont peut bénéficier un salarié ?

 

Un certain nombre d'avantages peut être prévu dans le cas d'un plan de départ volontaire après négociations de l'accord collectif mettant en place le plan.

Une indemnité de départ incitative est intéressante pour le salarié car l'indemnité doit nécessairement être plus favorable que l'indemnité légale de licenciement (10). De plus, le montant de l'indemnité peut être particulièrement avantageux puisque c'est un montant négocié par l'accord collectif mettant en place le plan.

Certaines aides spécifiques peuvent également être allouées à des salariés volontaires en fonction de leur situation.

Pour des salariés en fin de carrière, une aide au départ volontaire des salariés proches de la retraite peut être attribuée. Il peut être prévu le rachat de trimestres de cotisations manquants par l'entreprise. Le salarié volontaire pourra ainsi faire valoir son droit à la retraite tout de suite après le départ de l'entreprise. Autre possibilité, la prise en charge par l'entreprise de la rémunération du salarié sous forme de rente jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge de départ à la retraite.

Pour des salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise, une aide à la création ou à la reprise d'entreprise peut être mise en place dans le plan et permettre à ces salaires de bénéficier d'une prime forfaitaire. En plus de cette aide financière, une aide technique et administrative peut être négociée pour trouver un financement, faire les formalités administratives nécessaires, …

Pour des salariés qui souhaiteraient changer de profession, le plan peut prévoir une aide à la reconversion professionnelle par la prise en charge de formations, de validation des compétences acquises, … Une aide pour des frais de déménagement peut également être prévue, majorée en fonction de la situation familiale du salarié (nombre d'enfants à charge par exemple).   

Le cas particulier de la rupture conventionnelle collective 

L'Ordonnance du 22 septembre 2017 ouvre la possibilité de conclure une rupture conventionnelle collective (11). Ce plan de départ portant rupture conventionnelle collective va remplacer la notion de plan de départ « autonome ». Elle aura pour objectif de permettre à plusieurs salariés volontaires de quitter l'entreprise d'un commun accord avec l'employeur. Elle devra être obligatoirement mise en place par accord collectif qui définira les conditions d'application de la rupture conventionnelle collective (montant de l'indemnité, conditions à remplir, critères de départage, …). L'accord devra être notifié à la DIRECCTE pour validation.

Concernant un autre dispositif de départ volontaire, l'Ordonnance a assouplie les conditions de mise en place d'un congé de mobilité (11). Désormais, le congé de mobilité pourra être mis en place dans les entreprises de plus de 300 salariés au lieu de 1000 auparavant.

De plus, le congé de mobilité comme la rupture conventionnelle collective seront mis en oeuvre en dehors de toute procédure de licenciement pour motif économique. Ils entreront en vigueur à compter de la publication de leurs décrets d'application et, au plus tard, au 1er janvier 2018.

Références :

(1) Cass. soc. 2 décembre 2003, n°01-46.540
(2) Cass. soc. 4 avril 2006, n°04-48.055
(3) Cass. soc. 29 octobre 2010 n°09-15.187
(4) Cass. soc. 2 févr. 2005, n°02-41.862 ; Cass. soc. 2 nov. 2005, n°02-44.721
(5) Cass. soc. 10 mai 1999, n°96-19.828
(6) Cass. soc. 13 sept. 2005, n°04-40.135
(7) Article L1233-8 du Code du travail ; Article L1233-28 du Code du travail
(8) Article L1233-46 du Code du travail
(9) Article L1233-61 du Code du travail 
(10) Cass. Soc. 22 février 2006, n°04-41314
(11) Article 10 de l'Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail




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