Troisième partie de l'interview fleuve d'un Président en exercice du Conseil de prud’hommes.

Lire la partie 1 : https://www.juritravail.com/Actualite/Prudhommes-conseil/Id/354474

Lire la partie 2 : https://www.juritravail.com/Actualite/Prudhommes-conseil/Id/354504

Y. : …c’est que le dossier le valait.

L. : À un moment donné on s’est demandé s’il ne fallait pas tout donner.

Moi j’ai dit : attendez, on ne peut pas tout donner parce que si on donne tout exactement au centime près, pour moi ça ne tient pas la route.

Je voulais dire : on n’aura pas forcément bien analysé le dossier. Il faut qu’on réfléchisse, il faut que l’on étaye notre dossier, avant de signer, il faut que notre décision  soit bien assise. Il faut qu’on montre qu’on a bien travaillé avant la décision de la Cour sur le dossier.

Après j’ai passé des heures et des heures  dessus, à le rédiger. Mais c’est vrai que c’est difficile à admettre, alors qu’en fait, globalement, la décision, elle est confirmée.

Je veux dire qu’on ne nous a pas déclaré : « vous vous êtes trompés, il n’y a pas de harcèlement, il n’y a pas de discrimination, il n’y a rien ».

Voilà, ça fait partie du cours de la justice.

Y. : Je voulais en revenir à la présentation des dossiers. Qu’est-ce que vous souhaiteriez voir ? C’est d’abord les pièces essentielles dans une cote [une sous-chemise] et puis on passe à l’exposé des faits ?

L. : Alors moi, en tant que président d’audience, ce qui m’intéresse particulièrement ce sont les conclusions parce que c’est quand même…

Y. : …mais oui, c’est une synthèse.

L. : C’est une synthèse. Alors il faut que ça soit une synthèse. Il ne faut pas que ça soit un roman. Des cotes de plaidoirie éventuellement, s’il n’y a pas de conclusions, plutôt que d’avoir des dossiers. Alors je ne sais pas combien je vais en sortir, mais je suis sûr que dans la pile devant nous [il regarde une pile de dossiers], il y en a au moins 3 ou 4, et on a des dossiers où il n’y a que les pièces, point-barre.

Y : Et ça, ça vous convient ou non ?
 
L. : Eh bien qu’est-ce que vous voulez qu’on fasse ?

Y. : Parce que ?

L. : On ne va pas renvoyer ! Attendez, si le dossier ne convient pas, je ne vais pas dire « attendez, moi, vous me refaites ça, je veux des cotes de plaidoirie, je veux des sous-cotes avec les pièces numérotées. » On prend ce qu’on nous donne.

Y. : Est ce que vous savez qu’aujourd’hui, les Chambres sociales de la Cour d’appel  demandent simplement les pièces ?

L. : Oui je sais, mais ça, c’est un accord qui a été passé avec le Barreau

Nous, on prend ce qu’on nous donne, on n’est pas plus républicain que les Républicains, on prend ce qu’on nous donne, et si vous voulez faciliter notre travail, nous, ce qu’on apprécie, ce sont les conclusions, parce que c’est quand même une aide formidable à la rédaction, pas forcément à la prise de décision, mais à la rédaction.

Et puis, pour les dossiers, ce n’est pas la peine de mettre quarante fois la même pièce. Sauf pour certains dossiers, il est utile, pratique, incontournable de faire référence plusieurs fois à la même pièce.

Donc quand il s’agit de pièces fondamentales, on les retrouve trois ou quatre fois, ce n’est pas grave. Là [il prend un dossier et le regarde] dans ce dossier, on avait quatre jeux de conclusions. J’en ai supprimé trois. A priori c’est simple, quatre exemplaires, c’est parce que ça permettait d’être distribué aux quatre conseillers, mais ça n’a pas été fait.

Y. : Oui, je connais des confrères qui pratiquent comme ça.

L. : Mais quand on a 21 pages de conclusions sur une faute grave, moi j’ai toujours des doutes. Qu’est ce que on peut nous raconter pour justifier ce volume ? Sur 21 pages ? Alors que la lettre de licenciement fait 1/2 page ! Qu’est ce qu’on va raconter de plus, autour de ça ?
Après j’écoute le dossier, je regarde ce qu’il y a comme pièces.

Là, par exemple c’est un dossier qu’on apprécie : complètement au hasard, on va retrouver le compte-rendu d’enquête, je crois qu’on le retrouve six fois.

Le rapport de la Direction des ressources humaines, on nous le met quatre fois, parce que dans ce cadre de dossier [dossier qu’il a entre les mains], on a l’entreprise qui a une procédure particulière concernant le harcèlement, ils ont une commission de travail qui est issue du CHSCT, ils nous remettent la convocation de tous les salariés présents le jour même, ils nous la remettent quatre fois. Une fois que l’on a vu que tous les salariés ont été convoqués, ce n’est pas la peine de la remettre quatre fois.

Y. : Moi, en tant qu’avocat, je mise plutôt sur l’effet rebutant pour un conseiller d’avoir à retourner à tel endroit pour retrouver la pièce, et à ce moment-là je préfère remettre la pièce à plusieurs endroits à chaque fois que j’en parle.

L. : Mais à ce moment là, il y a une question que je me pose, même si malheureusement, je crois avoir la réponse. Je me demande si les conseillers prud’homaux et les avocats ne devraient pas travailler un peu plus, pas main dans la main, mais …

Y. : …mais en tout cas c’est ce que les uns attendent des autres.

L. : Par exemple, de temps en temps, nous n’avons pas le même travail mais nous avons le même but. Donc, on est là pour défendre un client, entre guillemets un « client ».

Bon, pour vous, ce sont des clients, et pour nous, ce sont des justiciables. On essaye de faire respecter le Droit du travail pour les uns ou les autres.

Je sais que la réponse est non. Pourquoi ? Parce que les deux collèges n’ont pas la même vision des affaires, que les avocats n’ont pas forcément, sans être méchant, suffisamment d’humilité pour dire « bon voilà, on va discuter avec ces petits juges » et ça je le dis sans méchanceté, simplement parce que je constate que le comportement de certains avocats devant le Conseil de prud’hommes n’est pas le même que lorsqu’ils sont devant la Cour d’appel.

Il y a beaucoup plus de condescendance. Après, chacun fait ce qu’il veut, c’est un peu choquant, des avocats qui viennent et nous disent « quelles que soient les sommes que vous donnerez, on ira devant la Cour d’appel » …

Y. : Ils vous le disent à l’audience ?

L. : Oui, on vient vous voir parce qu’on est obligé de passer par la phase prud’homale.

Eh bien, si c’est ça, pas de problème, Maître, merci. Plaidoirie terminée, on a compris.

Y. : Ils vous le font sentir, ou ils le déclarent expressément ?

L. : Non, ils le disent carrément.

Y. : Ça, c’est marqué au coin de la bêtise

L. : Le mot est faible

Y. : Parce que là, il n’y a rien de tel pour braquer les juges

L. : Oui. Après, je pense que l’on pourrait travailler, sans pour autant que l’on devienne des copains, mais je pense que l’on pourrait améliorer nos fonctionnements collectifs, ou nos fonctionnements individuels dans le cadre du fonctionnement collectif du Conseil de façon à :

- gagner du temps sur la gestion du dossier,

- être plus performant sur l’analyse des décisions,

- ne pas s’embêter à rajouter des éléments, ou à en retirer ou à les mettre à plusieurs endroits parce que l’on sait qu’on finirait par savoir que, par exemple, une fois qu’on les a vus, on les a vus.

Et qu’on ne prendra pas forcément le temps d’aller les rechercher puisque (je reviens à ce que je disais tout à l’heure), effectivement, je pense qu’il y a trop de conseillers prud’homaux à Paris, et que ça nuit à la qualité de nos décisions parce que les gens ne siègent pas assez souvent. C’est en siégeant et en jugeant que l’on devient de bons juges.

Y. : Je ne m’attendais pas à ça !

L. : C’est en conduisant que l’on arrive à devenir un bon conducteur.

Moi je pense que l’on est trop nombreux et qu’il faudrait « entre guillemets » qu’on soit un peu plus professionnel.

Et c’est pour ça que moi, je pense que plus on siège et moins on est mauvais.

Alors, sauf si on a des compétences notoires, c’est  de la responsabilité de nos organisations syndicales que de nous avoir présentés.

Moi, ce que je constate c’est : plus les copains et les copines siègent, meilleurs ils deviennent.

Et ceux qui ont en le plus font du référé, ont une capacité d’analyse plus fine, et plus rapide.

Y. : Ça vaut pour tous les juges effectivement, ceux qui siègent en référé doivent avoir un jugement rapide.

L. : Après, si j’avais pu imaginer, il y a six ans, où nous étions déjà ****, qu’on passerait à  *****… Mais là, on va passer à ******. Pour moi, c’est une aberration monstrueuse.


Y. : En début d’année, vous faites les plannings ?

L. : Oui, mais une fois que j’ai fait mon planning, voilà j’ai fait mon planning.

J’ai mis mes noms.

Ça c’est le Bureau de conciliation où je mets les noms, je suis incapable de vous dire d’un conseiller qui doit siéger le 6 mars, s’il siègera effectivement le 6 mars.

Je le verrai le 6 mars après-midi quand j’irai voir le rôle de l’audience, voir si effectivement ce conseiller était présent. Parce que lui, il peut se faire remplacer.

Mais c’est légitime, je veux dire qu’il peut être malade, il peut avoir une obligation de dernière minute.

Simplement quand on regarde ce conseiller, on sait qu’il va siéger globalement, régulièrement, même s’il ne siège pas autant que prévu sur le calendrier.

Mais il y en a, on les voi

t affectés sur le calendrier et on sait d’ores et déjà, dès que le calendrier est publié, voire dans certains cas avant, que ces conseillers ne siégeront pas ou quasiment pas de l’année.

Parce que le conseiller a passé un deal avec un de ses collègues et lui a dit « bon, moi, ça m’emmerde, je te file toute mes audiences ».

Ça a un avantage, c’est que celui qui siège plus souvent (par rapport à ce que je revendique, par rapport à ce que je défends), il devient meilleur, dans tous les cas il sera moins mauvais.

Par contre, l’autre, il ne sert à rien. Donc on rajoute des effectifs pour boucher les trous, mais si le trou ne bouge pas pour être actif, ça ne sert à rien ;

Y. : Je comprends. Alors j’en viens à des choses plus sensibles, en délibéré est-ce qu’il y a du marchandage ?

L. : Qu’est ce que vous entendez par marchandage ?

Y. : « Allez, moi je te donne tant sur ce dossier, et toi sur l’autre dossier tu me donnes tant »

L. : Avec moi, NON. Maintenant je ne peux pas vous dire ce qu’il se passe dans les autres salles de délibéré. Je n’y suis pas.

Mais par contre il y a du marchandage sur l’indemnisation. Je reprends mon dossier de harcèlement sexuel de tout à l’heure à ******* F. Au départ moi j’étais prêt à donner le double. On ne donne pas beaucoup sur les salaires mais on donne [le double] en D.I. [en dommages-intérêts].

Y. : Ce sont des discussions admissibles.

L. : Pour moi, c’est du marchandage,

Y. : Oui, mais qui est compréhensible ?

L. : Quand vous avez des DIRA [dommages et intérêts pour rupture abusive], vous avez un salarié qui a 20 ans d’ancienneté, licencié comme un malpropre dans un dossier béton.

Il nous demande 200 000 Euros. On ne va pas donner 200 000 euros, parce qu’on sait très bien que d’abord, il est syndicaliste. Il a raisonné en se disant : je veux 5 % d’augmentation, donc il faut que j’en demande 10.

Il faut que je prévoie une marge de man½uvre en estimant que, quand on demande 5, même si on a 4 on sera content.

Le principe est le même. Si je veux avoir quelque chose, il faut que je demande un peu plus.

On va discuter de l’indemnisation. Un salarié qui a 20 ans d’ancienneté, si on le vire, ça veux dire que c’est déjà quelqu’un qui est âgé sur le marché du travail, il y a 20 ans c’était peut-être différent, mais aujourd’hui, c’est quelqu’un qui, de fait, est âgé. Comment va-t-on l’indemniser ?

Y. : Le principe, c’est au préjudice réellement subi.

L. : Alors qu’est-ce que le préjudice réellement subi ?

Y. : Il y a le préjudice économique et le préjudice moral.

L. : Alors pour le préjudice moral c’est zéro, parce qu’on ne connaît pas.

Le collège employeur ne connaît pas le préjudice moral.
Dans le meilleur des cas, on va multiplier le nombre de mois entre le licenciement et le moment où on va prendre la décision.

Alors, voilà, on va dire : lors de son licenciement il y a 11 mois, il avait 1 000 euros par mois, alors on lui donne 11 000 euros.

Je suis désolé, on rétablit simplement ce qu’il aurait dû continuer à percevoir.

Or il subit un préjudice, tout le monde est d’accord pour dire qu’aujourd’hui ce type-là va avoir beaucoup de mal à retrouver un boulot, donc il faut forcément que l’on passe par une autre indemnisation.

Mais il y en a qui sont plus vaches que ça, et qui vont dire : d’accord, il faut l’indemniser, donc on prend ce qu’il aurait dû toucher, donc 11 000 ¤ moins ce qu’il a touché des Assedic.

Y. : Oui, c’est le calcul classique que je connais

L. : Est-ce que ça vous paraît légitime ?

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