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Brève Rupture conventionnelle CDI : bien négocier votre départ amiable

Rupture conventionnelle : l’indemnité peut être contestée sans demander de nullité

Par - Modifié le 05-01-2015

Rupture conventionnelle : l’indemnité peut être contestée sans demander de nullité

Un salarié peut saisir le juge pour contester le montant de l'indemnité spécifique qu'il a reçu lors de sa rupture conventionnelle, sans qu'il n'ait à demander l'annulation de la convention de rupture. En tout état de cause, le montant minimal de l'indemnité, fixé par le Code du travail et calculé en fonction de l'ancienneté du salarié, ne peut être revu à la baisse par l'employeur.

Dans cette affaire, après un premier refus d'homologation de rupture conventionnelle (faute d'indemnité), une seconde convention a été signée entre une salariée et son employeur, prévoyant une indemnité spécifique de rupture conventionnelle calculée sur une ancienneté de 9 mois.

Bien qu'ayant signé la convention de rupture de son contrat de travail, la salariée conteste le montant de son indemnité de rupture. En effet, elle estime avoir une ancienneté de 6 années, ce qui modifie considérablement le montant de l'indemnité qui lui est due. Sans demander la nullité de la rupture de son contrat de travail, elle saisit le Conseil de prud'hommes afin que son indemnité soit réévaluée.

La Cour d'appel rejette la demande de la salariée au motif qu'elle a signé et approuvé en toute connaissance de cause une convention prévoyant une ancienneté de 9 mois et qu'elle ne demande pas la nullité de la convention, ce qui démontre sa volonté de rompre son contrat de travail d'un commun accord.

La Cour de cassation casse l'arrêt rendu par les juges d'appel. Selon elle, l'absence de demande d'annulation de la rupture conventionnelle n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur du montant minimal de l'indemnité spécifique d'une telle rupture.

Ce qu'il faut retenir : tout salarié en CDI peut négocier avec son employeur une rupture amiable, appelée rupture conventionnelle. Même si les parties peuvent convenir en commun, par le jeu de la négociation, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, le montant de l'indemnité qui est due au salarié ne peut être revu à la baisse par l'employeur. L'indemnité minimale se calcule en fonction du salaire de l'intéressé et de son ancienneté dans l'entreprise.

L'ancienneté se calcule à compter du premier jour d'embauche dans l'entreprise (et celle-ci est conservée chez le nouvel employeur en cas de transfert d'entreprise).

Par exemple, un salarié qui gagne en moyenne un salaire mensuel de 1.800 euros et qui a 6 années d'ancienneté perçoit une indemnité minimale de : 1.800/5 x 6 = 2.160 euros.

Cette indemnité peut être plus élevée si l'employeur et le salarié en conviennent ainsi ou si la convention collective prévoit des dispositions plus avantageuses au profit du salarié. Mais dans ce cas, attention au différé spécifique d'indemnisation de Pôle emploi en cas d'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi.

En tout état de cause, un salarié peut saisir le juge pour contester le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle, sans qu'il n'ait à demander l'annulation de la convention de rupture.

Référence : Cass. Soc. 10 décembre 2014, n°13-22134

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