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Actualité Rupture conventionnelle du CDI en 2017 : bien négocier votre licenciement amiable

Rupture conventionnelle, licenciement ou démission : le grand comparatif !

Par , Juriste - Modifié le 28-09-2017

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Rupture conventionnelle, licenciement ou démission : le grand comparatif ! Juritravail

Il existe diverses façons de mettre un terme au contrat de travail : par une rupture conventionnelle, un licenciement ou une démissionCe sont des modes de rupture du contrat différents qui ne relèvent pas de la même initiative. Quelles sont ces différences ? Quelles étapes respecter pour chacune des ces procédures ? Quel coût pour l'entreprise (indemnités) ? Quelles conséquences pour le salarié (droit au chômage, préavis...) ? La signature d' une rupture conventionnelle est-elle plus avantageuse ? Nous comparons les trois situations et nous vous proposons une illustration concrète. 

Les différences entre ces modes de rupture du contrat de travail que sont le licenciement, la démission et la rupture conventionnelle (rupture amiable négociée par les 2 parties) sont prévues par le Code du travail, qui définit, pour chacun d'entre eux, un régime juridique différent (motif de la rupture, entretien, indemnisation, préavis, allocations chômage versées par Pôle emploi ou anciennes ASSEDIC …).

Employeur : La rupture conventionnelle (rédiger la convention de rupture, modèles, formulaires Cerfa, procédure...)

Gérer la procédure de rupture conventionnelle sereinement

Salarié : Négocier une rupture conventionnelle (modèle de courrier à l'employeur, droit au chômage, rétractation...)

Rupture conventionnelle : comprendre la procédure et la négocier

La convention collective applicable à l'entreprise joue également un rôle important car elle peut prévoir des dispositions plus avantageuses que la loi au profit du salarié. Elle peut, par exemple, envisager le versement d'une indemnité de départ pour le salarié alors que la loi ne le prévoit pas. C'est également elle qui fixe la durée du préavis à exécuter par le salarié (ou par l'employeur si c'est lui qui rompt le contrat de travail).

Par conséquent, il est indispensable, que vous soyez salarié ou employeur, de consulter systématiquement votre convention collective avant de rompre le contrat de travail.

Pour comprendre les différences qui existent entre la rupture conventionnelle, la démission et le licenciement, prenons un exemple concret : 

M. Martin, employé en CDI, relevant de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (3018, (Syntec-Cinov) dont le salaire mensuel moyen brut sur les 12 derniers mois est de 1.800 euros et qui a 9 ans d'ancienneté. Quelles seront les conséquences pour lui et son employeur, selon le mode de rupture choisi ?

Attention, ces dispositions s'appliquent uniquement aux salariés et aux employeurs qui sont liés par un CDI dont la période d'essai est terminée. Des dispositions spécifiques sont mises en place pendant la période d'essai du CDI ainsi qu'aux CDD.

 

Démission

Licenciement pour motif personnel

Rupture conventionnelle

Définition

La démission est l'acte par lequel le salarié rompt son contrat de travail

C'est l'acte par lequel l'employeur rompt le contrat de travail de son salarié pour un motif autre qu'économique (insuffisance professionnelle, faute, inaptitude …)

C'est une procédure qui permet au salarié et à l'employeur de décider, d'un commun accord, de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Initiative de la rupture

Le salarié

L'employeur

Le salarié et l'employeur

Nécessité de justifier d'un motif de rupture

Non

Oui

Le motif de la rupture est indiqué dans la lettre de licenciement

Non

Nécessité pour l'employeur de réaliser un entretien avec le salarié

Non

Oui (1)

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable

Oui (2)

Nécessité d'un écrit formalisant la rupture

Non

En revanche il est vivement conseillé, pour des raisons de preuve

Modèle de lettre conseillé : Démissionner d'un CDI

Oui (3)

L'employeur doit adresser une lettre de notification du licenciement au salarié

Modèle de lettre conseillé : Licencier un salarié pour faute

 

Oui

Une convention de rupture amiable est négociée et signée par l'employeur et le salarié

Modèle de lettre conseillé : Demander une rupture conventionnelle

Préavis à respecter

Oui (4)

La durée dépend de votre convention collective et de votre statut (cadre ou non cadre)

Vous voulez démissionner sans préavis (ou avec un préavis réduit), car vous êtes en arrêt maladie ou vous voulez vous rapprocher au plus vite de votre conjoint ? C'est parfois possible !

Modèle de lettre conseillé : Démission avec demande de dispense de préavis

Pour M. Martin : 2 mois

Oui, sauf faute grave ou lourde (5)

La durée dépend de votre convention collective et du statut du salarié (cadre, employé, agent de maîtrise...)

 

Pour M. Martin : 2 mois

Non, sauf si les parties décident qu'il y en aura un.

La rupture intervient au plus tôt le lendemain de l'homologation de la convention (délai de rétractation de 15 jours puis 15 jours pour homologation) (6)

Indemnités de rupture que l'employeur doit verser au salarié

Non

L'employeur doit toutefois lui verser une indemnité compensatrice de congés payés, c'est-à-dire les congés acquis mais non pris par le salarié

Oui, sauf faute grave ou lourde (Ces 2 cas de rupture donnent tout de même droit à l'indemnité de congés payés)

Le montant dépend de votre convention collective

"L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes : pour une ancienneté acquise entre 2 ans et 20 ans : 0,25 mois par année de présence", soit 1.800 x 0,25 x 9 = 4.050 euros 

Pour M. Martin : 4.050 euros (7)

Oui

Le montant ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement

Si l'indemnité conventionnelle de licenciement est plus élevée, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à cette dernière (certaines entreprises ne sont pas concernées par cette disposition) (8)

Droit aux allocations chômage pour le salarié (Assedic)

Non, sauf cas de démission légitime qui permet de toucher le chômage

Quels sont les cas de démission légitime ?

Oui

Oui

Possibilité de contester la rupture du contrat devant le juge

Oui, par exemple en cas de démission équivoque c'est-à-dire qu'elle n'est pas du plein gré du salarié (démission forcée, en cas de harcèlement, en raison de mauvaises conditions de travail …)

Dans ces circonstances, la démission peut être requalifiée en prise d'acte

Quels sont les effets de la prise d'acte ?

Oui

Le licenciement peut toujours être contesté devant les juges dans un délai de 2 ans depuis le 17 juin 2013 (auparavant 5 ans)

Le salarié peut obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul

Oui, la convention de rupture peut être annulée. Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter du jour de la rupture pour agir.

Elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Employeurs ou salariés, si vous ne savez pas quoi faire, n'hésitez pas à faire appel à un professionnel qui pourra vous aiguiller dans votre choix, en toute sécurité.

Attention !!

Le décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement publié au Journal Officiel du 26 septembre 2017 vient modifier le calcul de l'indemnité légale de licenciement (9).

Dorénavant, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans (10).
Pour déterminer le salaire de référence, on retient la formule la plus avantageuse (11) :
  • soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
  • soir le 1/3 des 3 derniers mois (primes, gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).
L'article 4 du décret prévoit que cette modification est applicable pour les licenciements et mises en retraite notifiés à partir du 27 septembre 2017 et pour les ruptures conventionnelles signées à partir de cette date. 

Références :

(1) Article L1232-2 du Code du travail
(2) Article L1237-12 du Code du travail
(3) Article L1232-6 du Code du travail
(4) Article L1237-1 du Code du travail
(5) Article L1234-1 du Code du travail
(6) Article L1237-13 du Code du travail
(7) Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, IDCC 1486 
(8) ANI 11 janvier 2008 modifié et Intr. DGT n°2009-25 du 8 décembre 2009
(9) Décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement
(10) Article R1234-2 du Code du travail
(11) Article R1234-4 du Code du travail

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Vos Réactions

  • dona - Visiteur Le 04-10-2010 à 08:47

    Mon mari a demandé une rupture de contrat conventionnelle à son employeur qui était tout à fait d'accord jusqu'au 1 er RDV où là il a changé de ton disant que les indemnités de licenciement de mon mari étant conséquente (20 ans d'ancienneté) il ne pouvait pas lui donner pretextant "faute de budget et pénalisation pour les autres salariés sur les primes à venir " l'employeur redirige mon mari soit vers une démission soit vers un licenciement pour faute grave car il pourrait prétendre aux assedics mais ce qu'il ne dit pas c'est qu'il n'aura aucunes indeminités obligatoires à verser donc bon plan pour le boss !!!ce qui est tout à fait déplacer au vu des années passées à travaillés pour cette entreprise de plus mon mari étant un bon élément  pour le chiffre d'affaire rendu !!!! mais pas reconnu au niveau du salaire donné ,ce qui le pousse aujourd'hui à partir !!!

    quel possibilité a t'on pour percevoir au moins une partie de ses indemnités car il n'est pas question de commettre une  faute grave où de démissionner !!!

  • Cochon de payeur - Visiteur Le 22-04-2011 à 12:34

    Dona, je ne peux m'empêcher de réagir car je trouve ce type de raisonnement révoltant. Votre mari veut quitter son emploi pour des raisons personnelles et vous trouvez légitime que ce soit l'entreprise et la collective qui assument ses choix :

    - l'entreprise puisque vous considérez comme normal au vu des années passées dans l'entreprise par votre mari qu'il soit indemnisé pour quitter l'entreprise de sa propre initiative

    - la collectivité car il ne vous choque pas que Pôle Emploi ait à indemniser demain votre mari privé volontairement de son emploi.

    Ne nous étonnons pas que la France soit à ce point en crise avec de tels comportements de profiteurs !

  • yr - Visiteur Le 16-01-2012 à 01:40

    Mais où va la France  !!!
    reflection de dona très individualiste, ...
    le contrat signé il y a 20 ans parlait d'un salaire versé mensuelement, et non une prime de dépard  ! non  ? arretons de prendre les entreprises pour des vaches à lait pour employé et pout l'etat!
    certe certaines gagnent enormemant, mais les chages sont dejà tres louredes.
    normal que bcp de sociétés  ferment...
  • nicolasso - Membre Le 17-02-2013 à 14:29

    bonjour,

    je suis actuellement en CDI 35h/semaine dans un restaurant (fast food).
    au début j'étais emloyé polyvalent (sans le contrat 35h) puis maintenant je suis assistant manager (sans manager ou même de supérieur présent donc je considére étre le manager). Mon contrat indique toujours emloyé polyvalent, je n'ai pas eu de modification de contrat. Depuis que je suis à ce poste je passe facilement 40h/ semaine donc mon salaire n'évolue pas sans présence de prime concréte. Et nouveauté je n'ai plus de paniers repas.
    je voudrais démissionner mais avoir la possibilité d'avoir des Droits assedic pour la période où je chercherai un nouvel emploi.
    Je fais comment ??
  • GLGL - Visiteur Le 02-10-2017 à 11:28

    Quant on veut partir, on assume.On sait qu'il n'y aura pas d'indemnité de licenciement.
    On sait que l'on n'aura pas droit aux Assedic.Il faut donc le faire uniquement quand on a un projet alternatif suffisamment élaboré (autre contrat de travail, création d'activité...).
    Pas d'Assedic pour les oisifs !
    Par contre, si on estime ne pas être récompensé à la hauteur de ce que l'on est ou croit être, il faut d'abord le faire valoir auprès de son patron, arguments à l'appui. C'est seulement à partir de sa réponse que l'on décide de trouver un autre employeur qui saura vous apprécier. Sachez que les recrutements et les formations coûtent cher et sont sources de troubles de fonctionnement normal.
    Un employeur censé saura vous conserver. Et s'il ne le fait pas, quittez le sans scrupules pour en trouver un autre plus intelligent.

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