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Actualité Rupture conventionnelle CDI : bien négocier votre licenciement amiable

5 conseils pour défendre ses droits en cas de rupture conventionnelle

Par , Responsable Editorial web - Modifié le 26-05-2016

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5 conseils pour défendre ses droits en cas de rupture conventionnelle Juritravail

Aussi appelée, à tort, licenciement conventionnel ou licenciement amiable, la rupture conventionnelle connaît un très vif succès : de plus en plus de salariés en CDI réclament à leur employeur la rupture négociée de leur contrat de travail. Mais connaissez-vous réellement les avantages que vous avez à signer avec une telle convention ? 5 conseils pour vérifier si votre rupture est dans les clous. 

Consentement du salarié obligatoire

Que la rupture conventionnelle soit proposée par le salarié qui souhaite quitter son emploi, ou par l'employeur, elle doit faire l'objet d'un consentement des deux parties.

Bien souvent, aucune difficulté ne se pose : dans 38% des cas, c'est le salarié qui est à l'initiative de la proposition et dans 1 cas sur 2, les salariés déclarent que la rupture conventionnelle est le résultat d'une acceptation commune entre le salarié et l'employeur.

Toutefois, pour 14% des salariés, la rupture conventionnelle relève plutôt du choix de l'employeur (1). Même si c'est l'employeur qui est à l'origine de la proposition, le salarié n'est nullement obligé d'accepter. Face à une telle situation, il est en droit de refuser de conclure une rupture conventionnelle, s'il n'a aucune envie de quitter l'entreprise car la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties (2).

Contrairement à la procédure de licenciement, la rupture conventionnelle peut intervenir pendant la grossesse ou le congé maternité de la salariée. La rupture conventionnelle pourra donc prendre effet pendant la grossesse. Cependant, cela n'est possible que dans la mesure où il n'existe aucune fraude ou vice du consentement de la salariée (3). Ainsi, l'employeur ne doit pas avoir profité de l'état de grossesse ou de fatigue de la salariée pour faire pression sur elle afin qu'elle accepte la rupture.

Assistance du salarié

Salarié et employeur s'accordent sur le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d'un ou plusieurs entretiens.

Lors de ces entrevues, le salarié est en droit de se faire assister (4). Il ne peut pas se faire assister de n'importe qui. Il ne peut faire appel qu'à certaines personnes habilitées à assister les salariés lors de l'entretien.

La personne qui assiste le salarié va par exemple :

  • le renseigner sur ses droits ;
  • lui apporter un soutien actif, en veillant à ce que ses droits soient respectés ;
  • l'informer sur les délais de procédure, garantissant son libre consentement ;
  • établir un compte rendu de la réunion, qui pourra être produit devant les juges en cas de litige ultérieur ;
  • l'aider à négocier la rupture conventionnelle ;
  • l'aider à évaluer les résultats de la négociation

Elle a donc pour mission générale d'assister et conseiller le salarié.

Une procédure encadrée

La procédure doit être respectée à la lettre non seulement en termes de délais mais aussi en vertu des acteurs impliqués.

En effet, le salarié dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter une fois la convention signée. S'il fait jouer ce droit, alors son contrat de travail se poursuivra dans les mêmes conditions qu'auparavant.

Une fois ce délai expiré, la convention de rupture devra être envoyée à la DIRECCTE pour homologation. Elle vérifiera le respect du délai de rétractation accordé au salarié, que l'entretien de rupture s'est bien tenu, que le montant de l'indemnité est conforme aux prescriptions légales ou conventionnelles …

Si le salarié en question est un salarié protégé, l'employeur devra obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Enfin, le salarié pourra contester la rupture dans un délai de 12 mois suivant la rupture effective du contrat de travail, auprès du Conseil de Prud'hommes. 

Indemnités et allocations chômage

Lorsqu'il conclut une rupture conventionnelle, le salarié a le droit aux mêmes indemnités que celles qu'il aurait perçues s'il avait été licencié.

En effet, l'indemnité de rupture spécifique qui lui est versée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (5).

Si la convention collective prévoit un montant supérieur à celui prévu par le Code du travail, c'est le plus favorable qui s'applique. Le salarié doit donc consulter sa convention collective pour vérifier si elle prévoit des dispositions plus favorables.

Le principal avantage de la rupture conventionnelle, comme le soulèvent 69% des salariés, est le droit à l'allocation chômage (anciennement allocations ASSEDIC). Les salariés dont la rupture du contrat de travail résulte d'une rupture conventionnelle, bénéficient du chômage dans les mêmes conditions qu'un salarié licencié (6). Ainsi, la rupture conventionnelle présente cet avantage sur la démission en ce qu'elle ne prive pas du droit à l'allocation chômage.

La fiscalité de ce mode de rupture est également intéressante, car elle n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu si son montant n'excède pas (lorsque le salarié ne peut prétendre à une pension de retraite) :

  • soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;
  • 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;
  • soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. 

Droit de rétractation et contestation

Une fois qu'il a signé la convention de rupture, le salarié peut se rétracter s'il change d'avis après la signature. Il n'est donc pas trop tard pour faire machine arrière.

Pour que son droit de retrait soit valablement exercé, il doit agir dans les délais impartis (5). Ce droit de rétractation bénéficie aussi à l'employeur.

Aussi, en cas de litige (portant sur la convention elle-même, la procédure, ou encore sur son homologation), le salarié, tout comme l'employeur, peut exercer un recours devant le tribunal compétent, le Conseil de prud'hommes, en respectant les délais de contestation.

Références :

(1) Etude Dares, octobre 2013
(2) Article L1237-11 du Code du travail
(3) Cass. soc. 25 mars 2015, n°14-10.149
(4) Article L1237-12 du Code du travail
(5)Article L1237-13 du Code du travail
(6) Article L5421-1 du Code du travail 

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Vos Réactions

  • cheblo - Membre Le 28-10-2013 à 15:34

    Je trouve votre article incomplet : Rien sur les jurisprudences concernant les situations conflictuelles ni sur son récent retournement, et surtout rien sur les jours de carences déclenchés par pôle emploi en cas d'indemnités supra légales (82 jours de chomage potentiellement non indemnisés, ce n'est pas rien !).
    je suis conseiller du salarié et le nombre de salariés se plaignat de chantage à la RC ne fait qu'augmenter. Il me parait souhaitable d'expliquer comment se défendre face à une telle situation ! 

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